员工不辞而别的法律应对

　　员工不辞而别的现象非常普遍，也是企业离职管理中的常见难题之一。对许多重要岗位而言，员工在未办理工作交接的情况下不辞而别将会给企业造成很大损失。因此，围绕着员工不辞而别这一问题所涉及的相关法律问题及相对应的处理措施是所有HR必须熟知掌握的一项工作内容。以下是笔者总结出的六条相关法律问题和应对措施：
　　劳动关系何时终止
　　劳动关系的终结需基于法定事由或一方（含双方）当事人的意思表示，在劳动者没有明确做出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时的不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。实践当中，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
　　参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位做出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序做出解除劳动合同的决定，也未送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十七条规定的计算数额的三分之一进行补偿，但经济补偿金支付年限应从二00八年一月一日起开始计算。
　　由此可见，单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
　　用人单位是否可以扣发工资
　　根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有在存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。
　　从风险控制角度看，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
　　是否应及时办理档案和社保关系转移手续
　　根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。此为法律规定的后合同义务。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。
　　如何解决通知障碍问题
　　在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件都是由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确法定通知地址，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。
　　如何解决损失赔偿问题
　　《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义。因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另一方面，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。
　　根据劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
　　（1）用人单位招收录用其所支付的费用：
　　（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；
　　（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
　　（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
　　对用人单位而言，提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。
　　如何解决服务期协议及竞业限制协议问题
　　员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
　　而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
　　总之，对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。