企业社会责任视角下的人力资源管理创新对策研究

　　摘要：随着社会的快速变革和经济全球化，社会责任问题给人力资源管理提出了更高的要求。改变传统的管理方式，积极把社会责任纳入人力资源管理的目标中成为企业新的挑战。因此本文立足于社会责任视角，首先阐明社会责任视角的相关理论，然后通过对当前我国人力资源管理现状及问题的分析，提出相应的人力资源管理创新对策。
　　关键词：企业社会责任人力资源管理创新
　　一、引言
　　我国的学者对人力资源管理模式的研究大体上可以归结为三个层面：宏观层面、中观层面、微观层面。宏观层面的研究以刘雅静为代表，将日本和美国的人力资源管理模式做了对比分析。中观层面的研究是我国学者最集中的地方，比较典型的是林泽炎提出的中小企业人力资源管理的3P模式，即强调有岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面来规范中小企业的管理。微观層面的研究应该还只能算是人力资源管理方法或者技巧，比如陈晓波提出的内核外圈型人力资源管理模式。企业社会责任是一个相对复杂的概念，涉及到经济学、法学、管理学、伦理学、心理学等多个学科。本文从社会责任视角出发来探讨人力资源管理的各项工作，从而进一步提高人力资源管理的效益。
　　二、当前人力资源管理中存在的社会责任缺失问题
　　1。招聘环节
　　虽然国家已经规定不能雇佣未满十八岁的青少年，但部分企业尤其以劳动密集型为主的制造型企业为了节省成本，仍然会雇佣部分童工，还有不成文的一些规定，如学历偏好、经验偏好等。
　　2。绩效考核方面
　　绩效方面的不合理主要体现在以下几个方面：第一，一昧强调绩效，对员工日常活动进行严格监管，出现错误就罚款，这样的管理给员工造成了极大的心理压力，不敢革新工作方法。第二，绩效反馈不及时。
　　3。薪酬和晋升机制方面
　　合理的薪酬管理，及时调整晋升制度是企业留住员工的重要举措，然而，我国大部分企业由于员工的工资低且变动幅度校大、以年资论辈的方式等使得人员大量流失。
　　4。企业工作氛围和人文环境方面
　　一些企业没有营造出和谐的工作氛围，没有形成企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范，员工遇到问题没有可以沟通的对象，找不到解决问题的方法。
　　5。劳工权益保护方面
　　目前我国很多企业，以利润为唯一目标，忽略了对人才的开发与利用，只是通过一味的高强度工作来榨取员工的剩余价值，员工经常加班，没有足够的休息时间，身体极大透支，而且员工之间缺少沟通交流的机会，消极情绪无法排解，员工始终处于一种自我压抑和强烈不满的状态。
　　三、社会责任视角下创新人力资源管理的具体对策
　　1。招聘与甄选中避免用工不规范和用工歧视
　　首先，企业要贯彻公平、公开、公正的原则。其次，在具体实施上，员工招聘方面：企业应该明确岗位资格要求和员工能力要求，设计合理、明确的招聘流程，不造假，不受贿。员工甄选方面：企业可以在自身能力范围内，为残疾人等弱势群体提供与本身特性相吻合的岗位，提供弹性化的管理方法，以为解决残疾人就业难的问题贡献一份力量。
　　2。员工培训倾注人文关怀
　　新员工由于刚人职存在一定的陌生感，所以，除了进行基本的规章制度培训和职位要求培训外，还应该更多的关注员工人际关系处理，日常生活习惯等等培训，以使员工在最短的时间内融人到企业中。通过对员工的企业社会责任有关的制度、政策、计划、内容和价值观等方面的培训，形成员工对岗位工作的自我开发倾向，提升员工的受雇能力，降低职业怠倦，提升对工作的激情和自信。
　　3。绩效管理合法理、合情理
　　绩效管理不仅仅是对员工进行考核和管理的手段，还能促进对员工潜能的开发和职业生涯进一步的发展，这就符合企业社会责任的基本理念。
　　首先，企业制定绩效标准时，应遵守法律及行业标准的规定；比如应依循法律规定，制定合理的工作时间，加班、超时工作所获的额外报酬等。
　　其次，要注意设计绩效指标时除了财务绩效指标以外，还应该增加一些社会和环境考核指标，如社区义务劳动，区域性明见团体组织活动、环保组织以及义务宣传抗击艾滋病、癌症等活动，提升企业人力资源声誉指数，增加员工和组织的隐形绩效。
　　4。建立合理公平的薪酬体系
　　首先，企业应保证员工收入达到法定最低工资标准、满足员工的基本需要、提供一些可随意支配的收入，保证工资、待遇与适用法律完全相符；其次，不因惩戒目的而随意扣减工资，并应保证定期向员工详细列明工资、待遇构成。同时，在福利方面，人力资源管理部门不仅仅要如实、足额的缴纳各种保险，还应该在条件允许的情况下，为员工提供有价值的福利计划，不断提高员工的生活质量。
　　5。建立友好和谐的员工关系
　　首先，企业不得进行歧视性解聘；如基于社会等级，宗教、身体残疾，性别、政治归属或年龄之上的歧视解聘；如果一定要解聘员工，应尽量采取人性化解聘，企业应该和员工充分沟通，公平合理地制定裁员名单，并提供充足的解雇补偿，确保员工得到公平对待使，解雇和裁员对员工带来的损失最小。
　　其次，公司应该不定期组织一些交流活动以及围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动，给员工创造彼此交流的机会，缩小员工与员工之间的距离，尊重员工的需求和人格发展，让员工有一个公平合理的平台表达自己的意见和想法，从而建立企业与员工之间的信任关系，提高雇佣质量。