说之以理

　　史提尔定律
　　这是由英国前自由党领袖D史提尔提出的著名经济理论。意思是，合作是一切团体繁荣的根本，是团队精神的灵魂；合作不能靠命令来维持，而是要通过有效的沟通机制，使之变成一种心甘情愿的行为。而正是这种精神，对企业的经营成效具有重要的影响。
　　合作可以使团队产生正协同效应，将一件事情简单化、专业化和标准化，能集合众人的力量，完成更大的事情。一个成功的团队必定合作良好。
　　团队建设需要从以下三个方面努力：
　　提防精神离职。精神离职是企业团队中普遍存在的问题。其产生原因大多源自个人目标与团队愿景不一致，也有个人工作压力、情绪等方面原因。
　　避免出现超级员工。个人差异导致超级员工的出现，其个人能力强，能独当一面，但常表现得好大喜功，将自我定位于团队功臣之列。超级员工的能力为团队所需要，但管理者必须对超级员工有所掌控，避免其分裂团队。
　　瓦解团队中的非正式组织。团队是全体成员认可的正式组织。非正式组织短期内不能影响正常工作，甚至起到调和人际关系的作用，但长期而言，却会严重削弱正式组织的影响力，降低管理的有效性。管理者必须瓦解团队中的各种非正式组织，使所有员工都融入到企业组织中来。
　　目标管理法则
　　美国马里兰大学心理学教授洛克认为，目标具有激励作用，能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定目标相对照，及时调整和修正，从而更快实现目标。
　　对于没有航向的船来说，任何方向的风都是逆风。明确的目标是企业前进的方向，是制定战略的前提，如果方向不明确，那么战略及决策便不可能成功。设置目标要遵循五条原则：
　　目标应当具体。具体目标比含混不清的目标更能激发人的行为。例如，制定一定时期内应完成的工作量指标比含糊其辞的你们好好干的号召，会取得更好的效果。
　　目标应当难度适中。唾手可得或难以实现的目标都不能激发人的工作热情，要达到更好的绩效，目标的难度必须适中，设置目标时也要考虑个体差异。
　　目标应当被个人所接受。目标大多由组织提出，并最终转化为个人目标。让员工自觉接受目标，愿意采取行动去完成目标，才能最大限度地激发工作动机，调动工作积极性。
　　必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈。反馈是对行为结果的了解。它可以帮助员工认清已做和要做的事之间的差距，保证行为向目标前进。
　　个人参与设置的目标更为有效。参与目标设置有助于個人更清楚地了解组织的期望，而对目标了解得越清楚，也越利于个人实现目标。
　　海因里希法则
　　在一件重大灾害的背后，有29件轻度灾害，还有300件有惊无险的体验。这是美国人海因里希通过分析工伤事故的发生概率提出的论断，被称为海因里希法则，又称300291法则。用于企业安全管理，即指在一件重大事故背后，必有29件轻度事故，还有300件潜在隐患。该法则也从另一个角度告诉我们，在一次成功的背后，往往也有无数次失败经历的积累。
　　有一家乳品企业，每天在全市穿行的送奶车有100辆，统一的车型、颜色成为流动广告，即使没有送奶任务，他们的送奶车也在街上转。刚开始，市民纷纷购买这家企业的乳制品。过了不久，乳制品的销售急剧下降。问题就出在送奶车上。原来，这些送奶车用了一段时间后，由于疏于保养，车身甩满泥污，有的车厢已经破损，但照样每天在大街上招摇，令人感到厌倦。厂家随后整顿了送奶车队，并向用户致歉。这样一来，美好形象又重新树立起来。
　　1的失误会导致100的失败。企业管理中出现的失误有时并非战略上的失误，往往是细节上处理不当造成了严重的后果。可见，细节绝对不容忽视。
　　成与败都是一种量的积累，而成功的企业通常都非常注重失败的教训。企业管理者应该认真对待差错事件，以免再次发生类似事件。