财富揭秘谷歌员工招聘

　　导语：《财富》杂志网络版近日撰文指出，作为当前最炙手可热的科技公司之一，谷歌每年收到200万份简历。在美国精英看来，进入谷歌工作就像是被斯坦福大学商学院录取，或者是成为美国海军海豹突击队一员。以下为文章主要内容：
　　最佳雇主
　　在硅谷人才争夺日趋白热化的今天，没有一家公司的军火库如谷歌这般弹药充足。《财富》杂志曾将谷歌评选为2012年美国最适宜工作的公司，这家搜索巨头去年新增员工数量达到创纪录的8067人，令其员工总数增加了三分之一。
　　虽然谷歌仅有13年的历史，但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万，因此，该公司必须保证其人才招聘团队的质量。在美国精英阶层的眼中，在谷歌谋得一份差事，就像是被斯坦福大学商学院录取，或者是进入美国海军海豹突击队。
　　谷歌的确未公布招聘专员数量，但可能人数众多。2009年，谷歌称公司的招聘团队约为400人。今天，有人估计这一数字可能超过500。谷歌人事部门主管托德卡莱尔（ToddCarlisle）表示：我们希望给公司挖掘精英中的精英，我们还专门投入资金来做这件事。
　　卡莱尔还将人才招募比作一件必不可少的家庭用具：招募新人就像是给谷歌购买日用品。对人才招聘有深入研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰沙利文（JohnSullivan）估计，包括合同工在内，谷歌员工与招聘专员的比例大概为64：1。
　　谷歌的招聘专员十分年轻，待遇很高，但往往只能在那里工作6个月。硅谷猎头公司RivieraPartners联合创始人兼执行合伙人迈克尔莫雷尔（MichaelA。Morell）说：谷歌可能是我所知道的合同工人数最多的公司。据说，新人必须在6到12个月内证明自己，否则只能卷铺盖走人。
　　制度灵活
　　现在很难估算出谷歌员工与招聘专员的精确比例，因为该公司的招聘专员人数变动非常大。沙利文称，在一定时间内，谷歌招聘专员中70属于合同工，同时他们的规模会根据具体情况增减。
　　这样，谷歌便可以根据实际需要灵活掌握招聘专员人数。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说：如果你必须缩减规模，那可以解聘50人，这不碍什么事。你还可以在两个月里招聘50到100人，从而又恢复到原来的水平。这是一种非常有效的手段，但也要付出高昂代价。将谷歌的招聘团队称作是一台机器毫不为过。
　　沙利文说，谷歌的招聘预算是他所知道的私有公司中最多的。他指出，在人力资源方面投入重金，缘于谷歌在公司创立早期做出的估算：一个顶尖工程师的价值远远超过一个普通工程师。换言之，在人才招聘方面投入10倍于其他公司的预算，是很有意义的一件事。
　　这在一定程度上还解释了谷歌向员工提供那么好的待遇、工作灵活性以及个人自由支配时间的原因。谷歌每招进一个新人，CEO拉里佩奇（LarryPage）都会亲自把关，原因不言自明。沙利文说，在人才招聘方面，不像是说你是头号人选，别人是二号人选，他们分属于不同的圈子。
　　（匹兹堡的Google新办公室）
　　各司其职
　　这并不意味着谷歌招聘专员的工作会轻松些。他们常常抱怨说，人员招聘是一个非常机械的过程，对每位参与者而言都是乏味、无趣的一件事。谷歌并不依赖经验丰富的全职招聘专员，而是将这个过程分成不同的功能寻觅合适人选、进行协调等等。
　　扎克纳德勒（ZachNadler）曾申请过谷歌的招聘专员，但在亲身体验了这份工作的乏味以后，最终主动退出。纳德勒说：待遇还不错，但感觉没有想象中的那么惬意，整天泡在网上。咨询公司FoxhuntStaffing首席运营官戴维沃斯（DavidVoss）说：招聘专员似乎是这家公司唯一牢骚满腹的一帮人。
　　谷歌素来讲究各司其职。莫雷尔说：我收到过许多人的简历，上面说是‘谷歌招聘专员’。但他们究竟从事哪些工作，你必须要进行深入调查。许多公司都采用相同的策略，只不过谷歌标志性的分析能力令这个过程多少具有了艺术色彩。
　　莫雷尔说：要让新人尽快适应自己的角色，早日承担起自己的责任。这类事情太小儿科，一般交给处于初级水平的猎头公司来做，保证新人融入到这台机器中。也许，他们每个人的能力都十分突出，但在整个谷歌体系中呢？谷歌将他们揉合成一个团队，而这个团队的能力超乎所有人的想象。
　　加入谷歌的招聘机器对初出茅庐的人力资源专业人士仍然颇具吸引力，即便这份工作不是铁饭碗。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说：也许，明天饭碗就丢了，但对于23岁的年轻人来说，你可以赚到不少钱。此人透露，她作为全职招聘专员在谷歌工作了11个月，十分喜爱这份工作和这家公司，但她也说，或许从此以后，给潜在客户打电话推销产品，再没有这么容易了。
　　简化流程
　　同谷歌的许多研发项目一样，数据也始终贯穿于招聘机制的每一个脉络。据说，谷歌设计的应聘者跟踪项目就充分体现了数学的精妙之处。谷歌往往绕过猎头公司，直接与其锁定的目标联系，甚至于硅谷不少工程师经常接到谷歌的电话。猎头创业公司Hackruiter联合创始人尼克伯格森什尔科克（NickBergsonShilcock）说，他每隔六个月就会收到一封谷歌人事部门的电子邮件。
　　正是由于谷歌这台机器体积庞大、颇具渗透性，业界才广泛流传着这样一个传闻：一名谷歌工程师收到了一封挖角的邮件，而发信者竟然是自己现在的东家！虽然只是一个传闻，但可信度依旧非常大。
　　谷歌的招聘机器也有一些缺陷。员工经常对一些事情抱怨，例如招聘工作过于程序化，具有创新精神的天才会在一串串的公式中迷失方向，面试环节混乱等等。2008年，一封由谷歌离职招聘专员所写的电子邮件在网上广泛流传，他们痛斥谷歌的招聘制度，认为过于官僚化。不过卡莱尔说，谷歌在不断地对人员招聘制度进行调整。
　　谷歌去年对其招聘过程的几个独有功能做了改动，不再像以前那样过于侧重GPA（平均分数）和标准化测试分数。卡莱尔说：如果他们已经离校三年，我们不再要求应聘人必须提供GPA。同时，谷歌也不再要求对应聘人进行标准化测试。
　　过十道关
　　谷歌还砍掉了最让人猜不透的一些面试问题，如校车能装进多少个高尔夫球？取而代之的是与应聘职务更为相关的问题。卡莱尔说：我们过去更在意应聘者在学校的表现。现在，只要我们能证明此人很聪明，这些都不再是必要条件。
　　或许更为重要的是，谷歌大大缩短了应聘者从面试到入职的环节。据卡莱尔介绍，以前，从申请职务到签订合作，最长要花费半年时间，如今这个过程则缩短到一个半月左右。以前，应聘者往往要接受10次面试，而现在这个环节同样缩短。卡莱尔说，他发现在第四次面试以后，剩下来每次面试对应聘者的了解程度仅能增加1左右。谷歌如今将对应聘者的面试次数缩短为不超过6次。
　　谷歌还以能最大程度挖掘新人潜力著称，而背后的哲学就是残酷的竞争，优胜劣汰，不是你死就是我亡，沙利文说。这条定律应用到篮球场，就是如果场上球员身高全部达到7英尺（约合2。13米），那么一定会赢得更多的比赛。谷歌这样做自然有他们的逻辑，而这种逻辑或许并不适应所有公司。
　　沙利文说，研究谷歌这家公司，是一件让他感到很无奈的事情，看到它，你会想，上帝啊，这台机器将统治整个世界。
　　英文原文：http：tech。fortune。cnn。com20120224googlerecruiting
　　（来源新浪科技）