又到招聘季给您提个醒

　　俗话说金三银四，春节过后又到了招聘和跳槽的高峰期。很多忙于招聘的HR都在问，招聘时都应该注意些什么？员工入职后都应该注意些什么？如何才能做到规范招聘，规范入职呢？招聘广告宣传注意什么
　　对于规模并不是很大，知名度也并不很高的企业，一次招聘往往不能达到预设的效果，因此，为了能够吸引更多高学历、高技能的人前来应聘，就在招聘广告上对公司介绍、岗位待遇、发展愿景等进行夸大描述，虚构事实宣传，这必定会给公司带来一定风险。那么。在招聘宣传上应规避哪些风险呢？
　　虚假招聘广告宣传
　　公司招聘广告过分夸大事实，将会构成虚假宣传。《劳动合同法》《就业促进法》以及《就业服务与就业管理规定》三个法律法规中，均要求保证求职者的知情权，要求用人单位在招聘简章中告知应聘者公司的基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容。
　　《劳动合同法》还规定，用人单位以欺诈的手段，使劳动者在违背主观意愿的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效，劳动者有权随时解除劳动合同，并且要求公司支付经济补偿金。
　　同时，如果给劳动者造成其他经济损失的，劳动者还可以要求公司赔偿。就算没有相关的法律规定限制，员工入职后发现公司的情况与广告宣传存在差距，那么离职的概率也会很高，也不利于公司的稳定发展。
　　招聘广告的设计及招聘条件涉及就业歧视
　　首先，避免招聘广告中的歧视性条件，如限招男性字样，可能会构成性别上的就业歧视。《劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；第十三条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。《就业促进法》《妇女权益保障法》等相关法律也包含着平等工作权的规范。也就是说除一些女职工禁忌从事的岗位外，提及性别条件，都可能会构成就业歧视。
　　其次，招聘广告中，对于薪酬福利的设计尽量是一个区间，根据招聘到的不同岗位的员工及相应的经验、学历等条件确定薪酬，不可低于广告宣传的最低薪酬，也不应该对薪资含糊其辞；除特定岗位要求，不应当对招聘对象的身高、年龄等自然属性进行限制。
　　应聘人员的身份资料不实
　　对于员工提交的材料包括身份证及复印件、资格、资质等材料进行核实，对于应聘人员填写的基本资料进行核对，确保真实准确。避免应聘者使用他人的身份证入职，给公司造成不必要的法律责任。另外，要了解员工在上一家单位是否签订过竞业限制协议，属于竞业限制的人员，是否掌握了原公司的商业秘密，判断是否会因录用该人员而侵犯其他公司的商业秘密，从而承担连带赔偿责任。
　　到了招聘的高峰期，提醒用人单位万万不要因为招聘歧视引起劳动者的诉讼，从而给企业造成负面影响。另外，对应聘人员的身份资料真实性进行核查，避免给公司造成不必要的损失。发放offer须谨慎
　　先体检，再发offer
　　很多公司在招聘操作中，会在几轮面试后，通知应聘人员面试合格，要求其于指定时间到公司办理入职手续，而入职手续中有一项就是体检。这种操作过程中，很可能会形成已经发出offer或者应聘人员已经到职工作，甚至已经签订了劳动合同后，体检结果显示该人员的身体状况不太适合目前的工作岗位，这时用人单位将处于被动境地。建议用人单位在设置体检程序时，将其作为招聘考核的流程之一，告知应聘人员，体检也是本次招聘的重要环节，用人单位会在体检结果出来，对应聘人员进行综合考核后择优录取。
　　offer发放要谨慎
　　发放录取通知书（offer）是多数用人单位采取的告知应聘者已经被录取的常用方式，很多用人单位认为录取通知书并非劳动合同，不具有法律效力，可以隨时撤销，这种理解是错误的。
　　按照法律规定，劳动合同是用人单位和劳动者确定劳动关系的主体文书，但并不意味着只有劳动合同才能证明双方的劳动关系。录取通知书被认为是《合同法》中的一种要约行为，按照合同法规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，除非依法撤回或撤销录取通知书。需要注意的是，撤回录取通知书一定要先于录取通知书到达拟录用人员或同时到达，否则需要承担缔约过失责任，赔偿由此给劳动者造成的经济损失，这类案件并不鲜见。
　　因此，用人单位在发放offer时一定要谨慎，也可以在offer中涉及offer的失效条件，如报到时不能提供身份证和退工单的，本offer自动失效；或者如不能在某年某月某日到公司报到的，视为不同意offer，本offer自动失效等。订立劳动合同的注意事项
　　劳动合同的订立是劳资关系的重中之重，首先要注意签约中的信息披露。
　　劳资双方的披露义务
　　用人单位应当依照《劳动合同法》的规定向劳动者披露工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬、福利待遇等情况。同样，劳动者应当披露的内容概括为与劳动合同直接相关的基本信息，实践中主要有劳动者的基本信息，如年龄、婚姻状况、文化程度、有效联系地址等。此项主要是为了避免用人单位涉及非法用工或者影响劳动关系成立。预先登记劳动者的有效联系地址是至关重要的，是为了避免劳动者不辞而别或者用人单位无法向其送达相关法律文书。
　　建议用人单位，为了便于固定证据，可以要求劳动者采用书面方式，既可以采用填写《求职申请表》，也可以通过提交《个人履历表》等方式。
　　签约中的担保禁止
　　在劳资关系中，用人单位令劳动者提供担保的行为明显属于违法行为，《劳动合同法》第九条明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实践中常见的提供担保主要形式有哪些呢？如向员工收取服装押金；为防止店员拿了货款或货物后不辞而别，每月工资扣发20，等离职时一次性付清；快递公司招聘外地人时，要找一个当地人提供担保才能录用等等，以上这些用人单位采取不同形式要求劳动者提供担保，违反了担保禁止的规定，将可能承担相应的法律后果，可能会被劳动行政部门责令限期退还财物、接受相应的行政处罚、给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
　　劳动合同订立的基本要求
　　首先，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。录取通知书不能等同于劳动合同，即便录取通知书中包含了工作岗位、薪酬待遇等主要内容，因为录取通知书只是用人单位单方意思表示，只有当劳动者接受后，双方还是需要签订书面的劳动合同，当然，如果录取通知书上面记载了劳动合同期限、岗位、工资标准等必备条款，有可能被视为具有劳动合同性质的法律文件。例外情况是，非全日制用工状况下，双方当事人可以不采用书面劳动合同的形式。
　　其次，切记劳动合同订立的时间要求。《劳动合同法》第十条第二款规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者订立书面劳动合同，可以在用工前、用工开始的同时或者用工之日起一个月内。可以说，用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。否则，可能要承担支付劳动者双倍工资的风险。劳动合同的主体
　　劳动合同主体就是指劳动合同双方当事人，即用人单位和劳动者。
　　用人单位主体适格
　　作为用人单位首先要保证主体适格，根据《劳动合同法实施条例》的规定，对于用人单位的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托也可以与劳动者订立劳动合同；例如，子公司具备独立法人资格，可以直接以子公司的名义与员工订立劳动合同。对于不具备独立法人资格的分公司而言，如果取得营业执照或者登记证书，也可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；如果未取得营业执照或者登记证书，受总公司委托也可以与劳动者订立勞动合同。公司的部门不具有独立的用工权，不能以部门名义与员工签订劳动合同。
　　劳动者主体适格
　　用人单位不得雇佣未满16周岁的未成年人（即童工禁止原则）。对于未成年工（1618周岁），我国法律实行特殊保护，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害等劳动。
　　对于达到退休年龄的人员（一般指男职工年满60周岁，女职工年满50周岁、女干部55周岁），用人单位进行聘用的，不属于劳动关系，不能签订劳动合同。对于达到退休年龄但没有享受退休待遇的人员与企业之间，最高人民法院虽然认定为劳动关系，但各地司法政策并不完全统一，因此还是要注意相关的法律风险。
　　另外，对于在校学生进入人力资源市场的认定，也要视不同情况而定。对于利用业余时间勤工助学的在校生，根据相关规定，不视为就业，未建立劳动关系。对于那些带薪上学或停薪留职上学的非在岗人员，与单位之间属于劳动关系，应当签订劳动合同。对于即将毕业的在校生，如果以就业为目的，进入用人单位，虽然尚未毕业，但是符合劳动关系认定情形的，则双方很有可能构成劳动关系。
　　招聘入职高峰期到来，招聘入职的事情不可小觑，在此提醒相关HR做好招聘风险防范工作，尽量避免不必要的损失。