电力企业员工福利问题研究

　　摘要：激励通常是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性，使他们奋发努力地去完成企业的任务，去实现企业的目标。而福利对员工的激励效果远不如工资奖金直接、有效，特别是电力企业福利管理侧重于刚性约束、集约化管理模式，福利项目所涉及的内容主要是由企业来决策，员工基本没有参与，要发挥福利的激励作用，需要在管理、服务上进行创新，同时注重与员工的沟通，对员工福利需求进行动态跟踪。本文阐明了电力企业员工福利的现状，并分析了电力企业员工福利存在的问题，提出合理分配员工福利和区分薪酬与福利的重要性，并对如何解决电力企业员工福利问题提出了一些具有可行性的对策。
　　关键词：电力企业；员工福利；问题；解决对策
　　随着电力企业的不断发展，员工的福利比重在薪酬体系中也逐渐增大，越来越具有功能性。福利已经不仅仅是员工的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。电力企业的福利管理一直以来都是粗放式的管理方式，薪酬和福利的边界不清晰，随之也出现了一系列问题。员工不清楚福利的价值，福利对员工的激励作用并未体现，员工的积极性并未被调动，对企业的满意度不高，致使工作效率低下。那么如何改变这种福利现状，完善福利管理，对员工福利项目范围和标准进行有效控制，增加企业的效益是电力企业目前需要解决的问题。本文针对电力企业员工福利现状和管理制度的相关问题以及改进措施进行了一定的研究。
　　一、专业管理理念
　　（一）福利薪酬
　　福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬，是组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇，体现了组织对员工生活的照顾。一般包括健康保险、带薪休假等形式。与工资奖金不同，福利的项目很多，有保险福利、补充性工资福利、退休福利等，而且一般不需要纳税，因此相对于等量的现金而言，更能吸引员工，对员工具有更大的价值。而且福利适用于所有员工，而奖金只适用于绩效好的员工。
　　（二）赫茨伯格的双因素理论
　　赫茨伯格的双因素理论的主要观点是，影响员工工作中情绪的因素有两种激励因素和保健因素。当激励因素得以改善时，员工工作热情得以激发，工作效率提高。一直以来人们更多地把福利当成一个保健因素来看待，与工资、奖金不同，福利通常与员工绩效无关。因此当我们说到激励时想到更多的是工资制度、绩效评估等看上去与激励机制更加紧密的因素。但由于福利成本的增加，企业开始关注如何挖掘福利的激励效果。纵观管理学界所有的激励理论，它们都在传递着一个重要信息，要想有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保一定激励有效。我们在工作实践中也发现各种激励因素和保健因素都不是绝对的。如工资报酬也许在一段时间内是非常重要的激励因素，但在获得基本满足之后了也逐渐变为保健因素。双因素理论在弹性激励中的应用主要说明要防止福利激励因素变成保健因素，防止福利沦为员工心中的应得报酬。因此，在刚性福利管理下，如果采用柔性的管理方法，给员工完全不一致的感觉，让福利转换为激励因素，给员工带来的激励往往事半功倍。所以，对于保健、激励因素之间的关系和转换，最重要的着眼点是分析员工的需求变化以及在组织实施上不断创新。
　　二、电力企业员工福利的现状
　　目前，上级设立的福利项目，对于下级单位而言，福利计划、福利项目和标准的自主可调整内容基本不存在。现有福利项目中，对员工体会深刻、可产生较大激励效用的主要是食堂经费、疗养费和医疗费等3个福利项目。
　　三、电力企业员工福利存在的问题
　　（一）员工对福利的错误认识
　　人们往往把福利看成是国家法律强制规定，企业必须执行的义务，比如人人都有的五险一金，将福利视为一种毫无弹性的强制性支出，根本不会考虑员工的需求情况。
　　（二）福利面前人人平等
　　在电力企业的实践中，福利几乎人人平等，无法体现福利的灵活性，如果员工拿到的福利不是他所需要的，则肯定会感到毫无意义。
　　（三）福利政策习以为常
　　电力企业的福利制度只能起到一个闹钟的作用，到了端午、中秋等这样既定的节日就发东西，员工久而久之就变得习以为常，令福利政策失去了存在的意义。
　　（四）福利激励失效
　　在电力企业中，民主作风只是形式，员工根本无法参与企业福利政策的制定，因此政策制定的好坏与员工无关。员工仍然靠工资吃饭，其主人翁地位并没有真正体现出来，也使福利的激励作用弱化。
　　（五）福利管理成本较高，管控有待加强
　　目前电力企业福利的管理采取的系统管控，但系统管控流程并不能与现行的福利政策操作有效结合，需要程序员根据实际操作情况进行不断更新和调整，导致出现较高的福利管理成本，管理风险仍然存在。
　　四、解决电力企业员工福利问题的对策
　　为了提升福利在薪酬体系中的作用，必须做到有针对性，投其所好，把福利当作是满足员工因工作而无法解决一些问题的手段。
　　（一）将福利制度与企业战略有机结合
　　福利制度可以根据企业的战略适时调整。从短期来看，企业发展的每一个阶段都有不同的任务，所以为了保证这些任务的完成，企业的福利制度应保持稳定，不宜变化频繁；从长期来看，企业的福利制度要根据国家政策的变化和企业发展的实际情况依法合规的进行动态调整。
　　（二）集约管控
　　实施内控三审，消除专业内控缺陷。一是注重计划执行审核。福利管理责任部门对次月预计要发生的费用进行收集、汇总，重点关注计划执行进度，对计划执行偏低（高）的单位提醒其调整资金预算，并在系统中将预算数据进行固化，坚持无预算不支出。二是注重方案安全性的审核。对于需与外单位合作实施的項目，如：体检费、食材采购、疗养等福利项目，严格审核合同内容，避免影响后续工作的开展。三是注重规范性审核。集合人力、物力、财务、管理等要素，福利相关责任部门对申报的材料进行审核，以问题为导向，重点关注核销费用材料的完整性、真实性、准确性、规范性，通过多审制融合，降低福利管理风险，确保福利整体安全管理水平，全面增强福利管理的有效性。
　　（三）严格考核制度
　　对于福利项目执行过程出现的差错进行考核，对福利计划执行率、实施方案的准确性、项目上线率、财务核算率等结果进行考核，杜绝差错的发生。
　　（四）以人为本
　　为切实保障员工的基本利益，在政策允许范围内，充分利用现有资源优势，提倡为员工所想、为员工所乐的服务理念，开展满足员工需求的服务，增强员工对企业的认同感和归属感，发挥福利的激励功能。
　　（五）健全沟通机制，建立高效传播途径
　　无论企业处于什么发展阶段，选择什么福利制度、提供什么福利项目组合，都应重视一个共同的问题，即如何向员工有效传递相关的福利信息？企业应通过宣传平台，及时向员工宣传公司福利政策，让员工了解福利成本投入，对企业产生认同感，实现福利制度透明化；建立一个提出合理化建议的通道，鼓励员工多提意见和建议，让员工在某种程度上拥有对福利管理的发言权。
　　五、结束语
　　总而言之，要想使福利在电力企业发挥最大作用，必须贯彻落实法律、行政法规及上级福利管理规定，在政策允许范围内，充分利用现有资源优势，提倡为员工所想、为员工所乐的服务理念，遵循规范化管理、个性化服务的原则，开展满足员工需求的服务。增强员工对企业的认同感和归属感。积极推动员工福利的发展，大力激发员工的工作积极性，提高工作效率，使得企业的总目标和阶段目标得以实现。
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