新的一年赶紧学做薪酬体系学习策略地领导销售人员

　　新的一年赶紧学做薪酬体系
　　平心而论，进入职场，工作之后，你最关心的是什么？职业发展？获得认同感？经验的累计？
　　我觉得都不对，说到底都是为了钱，尽管说钱很俗，但却是不少人的羁绊。也是HR一生的仇人。
　　今年6月刚刚毕业的小张，是一名科班出身的人力资源专业毕业生，毕业后如愿进入到了帝都的一家公司，成为了人力资源部门的一位员工。
　　可一向胜负心很强的她，在公司里干了小半年，虽然是职场小白，但她不甘于一直做辅助工作，这样慢慢积累经验，等待升职加薪根本不是她心目中的发展速度。
　　面对自己的豪情壮志，她决定从人力资源中最重要又最难的模块开始突破薪酬体系。
　　然而，一周前，小张就找研究君抱怨，平时收工资感觉挺兴奋，但是让自己发工资，真的好难。第一次有无从下手的感觉。
　　薪酬体系之所以一跃成为最难的板块，自然有它的道理，毕竟它最值钱。
　　很多HR都是在碰到了薪酬之后，才开始发出了人间不值得的感叹。那么小白HR面对薪酬，怎样摆脱咸鱼的窘境？首先，我们来理理，做薪酬，咱们应该做什么？
　　一、员工要什么？
　　要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
　　安全感：员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
　　有盼头：也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数老板都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。
　　适当的压力：压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。大多数老板都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
　　与努力匹配的回报：其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
　　考核指标尽量量化：杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算是干好了？员工会感觉到忽悠，有些老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。
　　考虑员工的现实处境：要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
　　二、合理进行岗位设计
　　在公司需要用人之际，不要需要什么人，就立马去招，进行合理的计划分配。
　　对企业所有岗位进行分析，包括但不限于组织结构图，岗位描述、任职资格、主要工作内容等等。
　　对现有岗位按工作复杂程度、工作技术含量、工作难度、对企业经营贡献大小等因素进行加权统计，排出一个顺序。
　　三、根据岗位进行市场薪酬调查
　　根据公司所属的行业、规模、发展阶段，结合本地人才市场情况，对市场薪资进行调查对比，按招聘难易程度，对各岗位人选的招聘难度进行排序，进而规划设计一个比较适合公司的薪酬体系。
　　根据每个岗位人员在社会上的薪酬水平作为参考，尽量做到薪酬的外部竞争性。
　　四、对现有岗位及人员进行微调
　　只见新人笑，不闻旧人哭。公司外招新入职的人员薪资普遍比较高，内部工作多年的反而比较低。在这个情况下，抱怨声难以避免。
　　调查公司在人力资源方面的支付能力与现有人员当前的薪酬情况，如果进行调整，不要做到大起大落。涉及薪酬体系布局时，设定基数与系数，用电子表格反复调试，令数据满足方方面面的需求。
　　平衡公司各岗位的内部关系，尽管说做到公平一碗水端平很难很难，但要进行多次沟通，尽量考虑多方面的意见，统一思想。
　　如果在薪酬设计方面，你这也不会那也不会，或者所在公司连薪酬体系都没有，却想快速成为薪酬高手，早日升职加薪。
　　你应该明白薪酬体系为什么是人力资源的雷区，原因有两点：
　　第一：专业性太强，这些对一般HR来说，能把这些模型理解完都已是困难，更别说根据公司实际情况运用了，导致薪酬体系只学其皮毛，不得要领！
　　第二：不知道从哪下手，每家公司业务情况都存在很大差异。优秀企业案例可能没法照搬；且市场有关这方面的书籍和课程都是理论知识，缺乏实操；概念性极强，晦涩难懂，借鉴意义不大。
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　　你每天都能感觉到压力在增加。许多不为你所控制的力量一起挤压你的利润空间，提高期望值，挑战你的员工。其中机遇与风险并存，都很强势。本人将探讨如何突破压力推销。面对瞬息变幻的市场，销售部门或许会认为最好的措施就是无为而治。他们宁愿保持现状，相信过去有用的将来也会有用。这样很草率，而且非常危险。美国论坛公司（TheForumCorporation）关于销售效率的最新研究表明，积极地解决四个压力点相当重要。所谓压力点，就是成就或挤垮销售部门的因素。关注这些压力点，给销售团队带来积极面貌，缓解压力，释放潜力，最终让销售团队更有战斗力，赢得更深层的客户关系，当然最重要的是扩大销售量。压力的出现方式有很多：大家都越来越倚重销售部门对公司发展的驱动。客户的见识更广，要求更多的权益和成果。许多国际竞争者正在降价，你的销售部门的最佳报价被突破。大量快速膨胀的后起者，成为新的竞争对手。新的商业模式正改变经济形势，形成新渠道。你的产品，以及竞争者的产品，日趋复杂；后者开发速度更快，导致你销售难度不断提高。你的员工们正在寻找各自的机遇，寻找回报更加丰厚的岗位。老员工离开的同时，你必须快速地让新手进入角色，不能让业务就此流失。但这还不是全部。研究表明，企业管理高层更倾向于将销售的困境归咎于销售人员的技能不到位和销售经理的领导不力，而不是竞争环境的恶劣。这更平添了一份压力。以上任何一种压力都可以是巅峰状态中最佳团队的难题。然而，正是所有这些不断增加的压力，形成了对销售团队最富挑战的时期。这些压力你都不陌生，其实也不是你一个人面对压力。参加美国论坛公司最新研究的销售主管们都一致表示，他们的工作越来越困难、复杂、富于挑战。但是，销售部门目前运营中的压力其实蕴含了成功与失败的双重机会。众所周知，压力会有削弱作用。压力会压垮管理不善的公司。成功的企业却在压力中繁荣。压力可以让公司走向倒闭，压力也可以指明改善运营的道路。应对这个压力悖论的方式决定了你公司的命运。好消息是即使在这些极端的销售条件下，还是有可能做到斩获颇丰。论坛公司对销售能力的最新研究表明，有四个压力点可以成就或压垮销售部门。在日益激烈的销售竞争环境中，销售人员和人员管理方法成为销售团队成败的分水岭。关注这些压力点，给销售团队带来积极面貌，缓解压力，释放潜力，从而最终让销售团队更有战斗力，赢得更深层的客户关系，当然最重要的是扩大销售量。压力一：销售人员的技能根据论坛公司的研究，销售人员寻找和赢得客户的技巧是一个销售团队成功的最强烈预兆。高产和低产销售团队都自认为很善于留住客户。事实上目前竞争激烈的市场中，公司留住客户的能力是理所当然必须具备的。然而，最新研究表明高产团队通常在三方面都胜人一筹，但在寻找合格的潜在对象并争取为客户这方面尤其突出。因此，做好基础工作并在某方面有突破，更能成功应对发展道路上的挑战。与经验丰富的销售人员同等重要的是，他们的运营并不是在真空里。战斗力强的团队会给前线提供各种支援：强有力的销售领导、培养成功销售人员的环境、合理的流程。这些都与论坛公司研究中的其他压力点相对应。压力二：销售经理的技能研究发现，销售主管们将销售管理看作是部门主要的影响点，并将管理能力的发展看作重要的需求。销售经理尤其要有效地平衡三个主要角色：策略家、激励者、教练，这也是部门成功的三个要素。尽管高产和低产团队都认为自身这三方面的水平都相对较低，高产团队对其经理这三方面的评价则远远高于低产团队的经理。因此高产部门将继续强调销售经理素质的重要性，经理们要具备优秀领导者的技能。考虑到这个岗位的难度，公司有必要帮助销售经理们掌握这三个相关却又独立的角色。通过学习，销售经理可以做到三个角色都得心应手。学习策略地领导销售人员。销售经理必须能够进行策略部署，在满足公司和销售部门内部要求的同时，接受客户方面的挑战。要做到这样，销售经理必须具备策略性思维，让公司走上成功之路，确定销售部门达成目标的方法，找到销售人员用来实现业绩的策略。
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