员工激励方案怎样最有效

　　员工激励方案怎样最有效？
　　一、激励目的。
　　为了将管理人员的利益与企业利益联系起来，与股东分享企业发展成果，确保管理人员的决策和经营符合股东的长远利益，鼓励员工为公司创造长远价值，追求公司的可持续发展。同时，对于吸引和留住关键人才来说，年终激励方案能够体现个人经济和事业双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和留住人才最有效的手段之一。
　　二、年终激励实施原则。
　　第一是公开、公平、公正原则，第二是利益平衡原则，即兼顾和平衡股东、公司和管理者的利益。同时必须符合国家法律法规的要求，以及激励与约束再对称的原则，即个人的长远利益与公司的长远利益和价值增长挂钩。
　　第三，年终激励目标。
　　对于激励对象，首先要考虑公司的关键人才是什么。关于这个标准应该包括哪些内容，众说纷纭。一般来说，年终激励计划授予公司总经理、副总经理、总工程师；公司各职能部门负责人（含副职）；核心技术人员。
　　第四，不同岗位的激励系数。
　　权重
　　对应总权重
　　个体所占权重计算方法
　　总经理
　　10hr10hr10（105L2MN）
　　副总经理
　　5hr5L5L
　　5（105L2MN）
　　职能部门正职
　　2hr2M2M
　　2（105L2MN）
　　职能部门副职
　　1hr1N1N
　　1（105L2MN）
　　其他技术人员
　　五、相应的表现形式。
　　总的来说，为了确保集团公司年度经营管理目标的顺利实现，进一步明确集团公司及其下属公司的责任、权利和义务，促进集团业务的快速发展，经协商后签署了年度经营管理目标责任书。在集团公司的领导下，实行以子公司总经理为主要负责人的目标管理责任制。并规定经营责任期。
　　六、管理责任目标。
　　各指标的计算口径为内部经营管理口径，具体计算公式根据财务部会计定义执行。
　　指标。
　　索引值。
　　指数计算。
　　实际收入（参考）
　　实际收入不低于1万元的目标值；
　　征收收入不低于1万元的目标值；
　　总资产回报率不低于目标值的10。
　　净利润实际收入总成本；
　　净利润相对价值净利润财务报表价值净利润基准值。
　　净利润。
　　净利润的基准值为1万元；
　　净利润的财务报表价值为1万元；
　　净利润的相对价值为1万元；
　　（如果考虑新成立的公司，净利润的基准值可以设置为负。比如净利润的基准值设定为1000万元。如果净利润的财务报表值为500万元，则净利润的相对值500（1000）500万元
　　七。同意甲乙双方的权利和义务
　　甲方应为乙方提供必要的生产经营条件，及时协调解决乙方在生产经营过程中遇到的一些重大问题。甲方负责为乙方筹集和拨付资金（发生的财务费用计入乙方），并为财务预决算、财务信息分析处理等一系列财务活动提供服务和支持。甲方根据乙方的生产经营条件和需要，及时提供各种专业技术和管理技术的培训和指导，保证和服务人力资源。甲方有权监督乙方遵守和执行公司章程、集团制度和本目标责任书，并按规定对乙方进行考核、奖惩。
　　乙方作为独立（法人）实体，有权按照《公司法》和集团公司的要求自主经营、自负盈亏、独立核算，依法向国家缴纳各项税费（具体由集团统筹安排）。乙方有权配合集团人力资源部根据甲方提出的招聘要求做好招聘工作。。乙方可根据发展需要，使用弹性用工制度。有权对其下属中层及以上管理人员的任免提出建议。责任期内的月、季、年的人员变动和考核，应报甲方人力资源部备案。乙方有义务定期向甲方提供各种报告、管理报告、总经理办公会议备忘录等必要的汇报材料。
　　八、终极激励体现。
　　为体现责、权、利相结合的原则，甲方对乙方实行收入与生产经营目标挂钩的政策。。乙方目标负责人的月工资为月基本工资加月考核工资。乙方目标负责人的年终奖按照年度净利润分红值的50计算分配（这个值是根据领导的心情确定的，据管理咨询专家赵观察，民营企业约25，国企约20，央企约15，当然没有定论）；业务责任期内，责任人辞职或被辞退半年度考核的，不发年终奖；如甲方根据工作需要辞退员工，甲方应负责对其工作表现进行考核，并计算应付责任人的收入。乙方的经营管理目标应每月和每半年评估一次。如果乙方在半年内未能达到年度目标的30，甲方有权解除目标责任人的职务，并酌情作出其他相应处理。
　　经济形势不好如何激励员工？
　　大家都喜欢钱，但其实很少有人纯粹为了赚钱而工作。我曾经做过一份我很喜欢的工作，做了4年，工资也比较低，只是因为我很喜欢这份工作。这份工作的性质、津贴和工作环境让我觉得值得去做。当时我也是公认的顶级员工。换句话说，当时内部的奖励和激励非常强，所以我并不太在意外部的激励。这两个字大家可能都不熟悉，所以下面简单解释一下：
　　内在的意思是事物本身。换句话说，内心的动力来自内心，而不是来自外界。如价值观、与CEO和同事的密切关系、工作环境、对工作的热爱以及它在一些重要方面带来的满足感。工资真的不是一个内在的激励因素。从个人角度来看，我们觉得我们的工作和工作环境令人满意。
　　外部性意味着来自外部。外部激励可能包括工资、奖金、公众认可、工作福利和公司的其他奖励。
　　要留住优秀的员工，需要平衡内外激励因素。
　　1。赞美。认可一个员工的杰出贡献的方法有很多，比如：请他们吃午饭，让他们知道你有多看重他们的表现，真心感谢他们的忠诚；公开表扬某人的表现，详细介绍其工作，对所做的出色工作表示感谢；给那些对企业和组织有突出贡献的人颁发荣誉证书最好是在年会或户外发展会上，让获奖者在同行面前露脸。
　　2。即时奖金。值得晋升的员工如果不能晋升，晋升后应给予至少年薪20的奖金。让他们清楚的知道你想多送，这是你在生意情况好转之前最大的诚意。也许你也应该带一个上面有他们名字的小礼物来表达你的感激之情。很多人会感激这种即时加成。
　　3。激励氛围。看公司的工作环境，尽量让它愉快。各种各样的装饰，更好的工作空间和桌子，设备齐全的茶水间，免费的咖啡和茶，更长的休息时间，早晨茶水间的甜点，更大的员工休息区。。。花钱少，大大改善工作环境，让每天在办公室待810个小时的员工心存感激的方法有很多。如果不确定怎么办，就问员工需要什么来改善工作氛围，然后尽量在预算内满足他们的要求。让每个人都知道，在业务好转之前，你这样做是为了认可每个人的杰出贡献。
　　4。庆祝会。如果每个合格的员工都无法晋升，就邀请他们参加聚会或户外发展，为他们出色的工作开个小庆祝会。带大家离开公司，玩一两天，做一些有趣有益的团队建设练习，让大家吃好，在大家面前真诚的表扬他们（或许可以颁发荣誉证书），告诉他们你是多么感激大家的努力和忠诚。请帮助你实现你的商业目标，这样你下次才能得到更真实的回报。做一些集体头脑风暴，旨在提高绩效，将想法付诸实践，对提出想法的团队表示认可。请摄影师捕捉重要时刻，为大家提供高质量的照片，并在每张照片上签名表示你和其他高管深深感谢。（查大伟）