追求安稳的互联网人流向国企，与国企用人改革方向一致吗？

　　国企改革三项制度改革
　　在互联网企业开始紧缩政策与裁员潮下，一些互联网行业的人开始选择具有稳定性特质的国企。而外部环境给人的各种不确定性感增强，国企似乎是能够隔离市场波动冲击的保温层。
　　这种择业取向一定安稳吗？与当下国企正在经历的用人制度改革方向是否一致？
　　国企重点推行的三项制度改革，包括内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。这是一项关于劳动、人事、分配方面的市场化改革。只有进行内部市场化变革，才能进行外部市场化竞争。
　　这三项制度改革是全方位的，从管理岗到普通员工岗，从技术岗到职能岗。是围绕岗位开展的活水管理。
　　1。干部能上能下：很多企业管理人员实施一年一聘的竞聘制，操作时全员起立、公开招聘竞争比选。从组织任命到内部竞争到充分竞争的引才机制、职业经理人机制是方向。
　　因为稳定性思维，很多人只看眼前的工作，不去求长远绩效。比如，有的人在一个国企里干了十几年，在一个管理岗位上干了一个又一个任期，每年的绩效考核都没什么大错，但是3年、5年、10年后，如果公司没有新的战略成长，那战略规划部门的负责人就有责任，如果公司没有后继人才，那人力资源部负责人就有责任。
　　2。员工能进能出：打破国企身份。有的企业开始实施岗位双合同管理，劳动合同与绩效合同。
　　对于有些已经走过半个世纪的老国企，新的目标是成为百年企业。但是公司里上上下下都是追求平稳运营的人，着眼的是自己职业周期内的目标和利益。即便是勤奋的打卡，按时按量的完成任务，宏大的目标与一盘盘精致的小格局之间也难以对等。国企之舟需要什么样的载体？
　　3。收入能增能减：重视评估劳动生产率指标，包括人均产出、人均利润等，并且要内外部对标。薪酬分配和经营效益挂钩，工作业绩和实际贡献挂钩。收入、奖金向高绩效者倾斜，强调动态贡献，打破资历等因素。
　　经常在调研访谈中，听到很多国企人选择国企的一个核心原因是稳定性（哪怕收入不高）。虽然当下的国企在努力变革，但这种思维上的稳定性观念不易改变。
　　所以，国企改革的一个重要影响就是员工身份。常采取的措施是新人新政策、老人看政策，从身份上一刀切，以时间换空间，逐渐腾笼架鸟。所以，新人采取的更多是新的绩效制度，而不是固定的岗位工资。
　　在这个时间节点和用人趋势下，互联网人才向国企流动能输入的价值点是什么？除了新的能力技术外，更多的是互联网思维和新的价值主张。比如，市场化的用户思维与快速迭代思维，个人价值与去权威的平等思维，不受制度框架束缚的创新思维和能力等。
　　安稳不是国企的特质。国企需要的是活力活水、合理流动。