互联网产品人员职业成长与离职倾向研究

　　摘要：产品人员是伴随互联网发展出现的新兴群体，他们普遍年轻化，拥有很强的工作动机，甚至愿意牺牲短期的经济报酬以获取更好的职业成长机会，如何维持企业的核心产品人员，创造优秀的互联网产品以获取组织持续的竞争优势成为当前互联网企业人力资源管理面临的新挑战。
　　关键词：产品人员互联网职业成长
　　互联网的飞速发展正在重构全行业的商业模式并推动企业变革，核心人才的获取和保留成为互联网企业维持核心竞争力的关键。然而，2015年高科技产业的员工离职率达19。1，其中85。2的员工是由于企业成长机会和空间有限而进行的主动离职。近年来学术界对互联网行业的人员离职和流动的相关文献逐渐增多，但对象基本聚焦在技术型员工，没有文献涉及产品人员职业成长的研究。产品人员是伴随互联网发展出现的新兴群体，他们拥有很强的创新意识和自我成就需要，当感觉工作不利于自身发展时，他们倾向于采取主动离职的方式进行工作流动，以获取更好的职业成长。本文将产品人员定义为：参与互联网产品支持活动的专业非技术人员，如：产品经理、产品设计师。
　　一、文献回顾与研究假设
　　1。离职倾向
　　离职研究是组织行为学中一个重要研究领域，员工离职倾向，是指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向，是员工经历工作不满意、寻找其他工作的倾向、外部存在的工作机会的等可能性的集合。多数研究显示，离职倾向能准确预测员工离职，也是员工产生实际离职行为的最后一步。
　　2。职业成长
　　国外对职业成长的研究较早，部分学者认为职业成长是个人从缺乏自主性、依赖别人到相对独立的心理自主状态转变的过程。Graen（1997）将职业成长定义为个人沿着对自己更有价值的系列工作保持流动的速度。国内大部分学者从人才成长的角度来研究员工职业成长，使我们对职业成长的认识拓宽到了职业心理成长、成熟方面的元素。
　　3。组织承诺
　　高组织承诺的人才队伍是企业保持竞争优势，实现组织战略的保证之一。组织承诺最早由美国社会学家Becker（1960）提出，反映员工与组织的心理契约。通常定义为员工对组织及其目标的认同程度与参与程度，并希望维持在组织成员的一种心理状态。MAllenN组织承诺划分为感情承诺、持续承诺和规范承诺三个构面，目前在学术界得到普遍认可并应用。
　　二、研究假设
　　互联网更新换代的速度日益加快，这就要求互联网员工其不断更新旧知识、积累新知识，实现自身的不断成长和价值的提升，保持持久的创新能力和就业能力。涂海洪（2002）认为员工具有自成长性，即员工在主观需求的驱使下，通过自我激励、自我管理，使自己在知识、技能、经验等方面不断成熟。产品人员拥有很强的自我成就需要，如果在企业中发展很好，成长很快，就会对企业产生积极的情感，主动选择留职进行长期的职业规划；但当感觉到自己的工作不利于自身职业需求时，他们就会采取主动离职的方式来进行工作流动，选择适合自己发展的组织继续工作。因而本文提出以下假设：
　　假设1：互联网产品人员的职业成长与离职倾向负相关。
　　同时，产品人员的职业成长不仅需要自身的努力，更需要组织资源的支持。尤其是产品人员作为一个伴随互联网兴起出现的新兴职业，还没有完善和成熟的理论知识体系，更多的知识和经验的积累都是在实际工作中进行的。当员工在组织中能获得较好的职业成长时，他们会更加认同组织的目标与企业文化，将自身的长期职业规划与组织目标结合在一起，并在内心形成对组织回报的倾向。因而本文提出以下假设：
　　假设2：互联网产品人员的职业成长与组织承诺正相关。
　　Porter（1974）开始用组织承诺来解释离职倾向，实证显示，组织承诺比工作满意度更能预测离职倾向。组织承诺是全面的、持续性的评价，对离职倾向有更好的预测作用，高度承诺的员工更愿意付出努力去完成组织目标，低承诺的员工比低工作满意度的员工更倾向于做出离职选择。JohnE。Sheridan（1983）的离职模型也显示，离职者比留职者经历更低的组织承诺。庞文会（2011）在对知识型员工的研究中，发现组织承诺在职业成长和离职倾向的关系中，起完全中介作用。因而本文提出以下假设：
　　假设3：互联网产品人员的组织承诺与离职倾向负相关，且组织承诺在职业成长和离职倾向的关系中起中介作用。
　　三、研究方法
　　1。样本简介
　　本研究（表1）主要采取问卷调查方式，调查对象为国内大中型互联网公司的产品人员。涉及企业员工为百度、腾讯、360等知名企业。共回收有效问卷150份。年龄大多分布在2530岁之间，学历集中在本科，可以看出互联网行业从业人员年轻化，教育水平高的特点。
　　2。测量工具与问卷信效度
　　职业成长的测量分为职业目标进展、职业能力发展、晋升速度以及报酬增长四个维度，量表的a系数达0。93；组织承诺的测量量表主要由Allen和Meyers量表发展而来，分為感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度，其a系数达0。82；离职倾向的测量主要参考Mobley以及国内学者应用调整而成的量表，其a系数达0。84；各量表的内部一致性程度较高。
　　四、数据分析
　　本文主要分三步验证组织承诺的中介作用。第一步，构建自变量职业成长与因变量离职倾向之间的回归模型。第二步，构建自变量职业成长与中介变量组织承诺之间的回归模型。第三步，将组织承诺加入第一步回归模型中，验证组织承诺的中介作用。具体如表2：
　　由以上回归分析结果可知，产品人员的职业成长对离职的回归系数为0。834，呈负相关，且在0。001水平下显著，支持假设1，离职倾向4。4470。834职业成长。
　　由表3回归分析结果可知，产品人员的职业成长对组织承诺的回归系数为0。491，呈正相关，且在0。001水平下显著，支持假设2，组织承诺1。8790。491职业成长。
　　由表4回归分析结果可知，加入组织承诺后，职业成长对离职倾向的影响为0。333，进一步支持假设1；组织承诺对离职倾向的影响为1。022，部分支持假设3。模型加入组织承诺后，F值仍然显著，说明模型可信，且职业成长对离职倾向的影响降低0。501，说明组织承诺在产品人员的职业成长和离职倾向之间起部分中介作用。
　　采用同样的方法检验组织承诺各维度对职业成长和离职倾向的中介作用（表5），构建感情承诺、持续承诺和规范承诺与离职倾向的回归模型，结果如表6所示。
　　在三个模型中加入组织承诺各维度后，F值仍然显著，说明模型仍然可信。在加入感情承诺后，职业成长对离职倾向的影响降低0。486；加入持续承诺后，职业成长对离职倾向的影响降低0。077；加入规范承诺后，职业成长对离职倾向的影响降低0。265。职业成长与各维度的回归系数仍然显著，说明组织承诺各维度在产品人员的职业成长和离职倾向之间起部分中介作用。
　　综合以上所有回归分析结果，假设1，假设2，假设3均得到支持。
　　五、研究结论与讨论
　　1。职业成长与离职倾向
　　互联网产品人员的职业成长对离职倾向具有显著的负向影响，其中职业目标进展与离职倾向的相关系数最大，互联网产品人员呈现年轻化的特点，大部分处在2530岁，正是职业生涯的成长阶段，更加关注进入企业对自身能力提升和未来自身职业规划的作用，当目前的工作有助于实现自己的职业目标，时刻感觉自己在积累新知识、同时个人知识、能力、经验都在不断进步时，员工更倾向于留在组织中进行长期的职业规划，且离职行为的机会成本也比较高，当组织没有资源为其提供职业成长机会时，员工更倾向于主动离职进行流动，以寻求个人成长目标和组织目标契合。互联网行业是快节奏的发展，因而一方面需要产品人员个人养成独立思考和持续自学的习惯，另一方面，需要企业提供良好的平台与职业成长的机会，多与员工进行沟通，关注产品人员的个人目标和职业规划，分层分类设计员工能力提升机制和多渠道晋升机制，不断更新产品人员的知识结构，充分保证其学习热情和工作热情，从而加强核心员工对组织的认同并且愿意长期贡献于组织绩效。
　　2。组织承诺对职业成长和离职倾向的中介作用
　　本研究表明，互联网产品人员的组织承诺能较好地预测离职倾向，其中，感情承诺对离职倾向的影响最大，组织承诺及各维度在产品人员的职业成长和离职倾向之间起部分中介作用，这就要求企业在对产品人员的管理注重提高其組织承诺，首先，结合互联网行业和产品人员的特点，为其营造宽松的工作环境，注重员工自主性和创新性的发挥，鼓励产品人员参与公司决策，创造主人翁意识。其次，创造员工公平的薪酬体系和良好的福利体系，保证员工付酬的内部公平和外部公平性，加强核心产品人员对组织文化的认同。再次，在进行新进产品人员招聘时，采用科学的人员甄选技术，选取个人职业规划与组织目标一致的，与企业文化相匹配的有着高组织承诺可能性的员工。