社保入税企业可合规减负

　　不久前，《国税地税征管体制改革方案》正式出台，至今虽然已过去两月有余，但企业的关注热度依然不减，各种媒体争相报道。这与当年《劳动合同法》实施前格外相似。当时很多企业都忙于抢在《劳动合同法》实施前，做出新的规章制度、劳动合同。华为更是因工龄买断这一举措，被推上了舆论的风口浪尖。社保的现状
　　社保入税之所以得到如此高的社会关注，一方面是因为近年来人力成本逐年上升，这一政策无疑使得广大企业雪上加霜；另一方面，虽然依法缴纳社保长久以来都是国家所强制要求的，但是实施下来，在执行力度上还是有部分放水。
　　举个例子，根据《劳动合同法》，企业未按时足额缴纳社保的，员工可以提出离职并要求经济补偿金。这里的未按时足额从字面上理解，应该包括未缴纳社保以及未足额缴纳社保两种情况。但是在实践中，大多都按照未缴纳社保执行，即如果企业已经缴纳了社保，只是未足额的情况下，员工大多拿不到经济补偿金。也正因如此，真正足额缴纳社保的并不多。也就是说大部分企业都将是这一政策受害者。社保入税后的影响
　　《社保保险法》明文规定了未按时足额缴纳社保的后果：
　　用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
　　社保入税后，不缴纳社保的后果就更严重了，因为此时社保变成了税的一种，不缴纳社保或者未足额缴纳社保的就变成了逃税行为，严重的将构成逃税罪。如何应对社保入税
　　面对这一政策变化，企业能做些什么？
　　最简单的方法，就是严格根据法律规定依法缴纳社保。当然，这种情况下，企业会面临大幅度的成本增加。也许，会有企业抱怨无力承担，如果真的依法缴纳社保，企业就要关门了，员工就要失业了，那还有意义吗？又或者，员工也不愿意缴纳社保，那该怎么办？
　　想要回答这个问题，必须从源头解决问题。社保入税，说的是社保缴纳的问题。如果根据规定，企业无需缴纳社保或者可以少缴纳社保，这个问题就解决了。而根据《劳动法》的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。也是就说，如果双方不再形成用人单位和劳动者之间的常规劳动关系，就可以不用缴纳社保。这就需要企业对内部用人的机制进行重新设置，构建多种不同的灵活用工模式。也就是我们常说的组织重启以及灵活用工。
　　非全日制劳动合同关系
　　这种用工模式和劳动关系不同，它也属于劳动关系，所以社保还是要缴纳的，但是可以只缴纳工伤保险，除此之外，它还有明确的特点：
　　第一，双方可以随时终止合同，不需要支付任何经济补偿；
　　第二，工作时间每天平均不超过4小时，每周不超过24小时；
　　第三，不得约定试用期；
　　第四，工资支付周期不能超过15天；
　　小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。
　　【小贴士】注意书面约定工作时间。非全日制最重要的特征就是工作时间，一旦工作时间没控制好，就会被认定为全日制用工。
　　劳务用工
　　这种用工模式有两种情形，一种是不属于劳动者的用工，比如实习生，已经享受养老保险的退休返聘，这种因为身份原因，被认定为劳动关系的可能性较小。
　　还有一种情形就是身份是劳动者，但是双方是个人劳务承包关系。比如公司找着一个下岗员工承包公司绿化，要求他根据领导要求每天定时浇水施肥。这种情况下，风险较大，一旦没有操作好，符合了劳动关系的三要素，就会被认定为劳动关系。
　　【小贴士】（1）尽量找非劳动者，比如实习生、已享受养老保险的退休人员；（2）不搞公司员工内部承包；（3）不对其进行管理；（4）购买必要类保险降低工伤风险。
　　劳务派遣
　　劳务派遣虽然不属于劳动关系，但是由于政策原因，特别是2012年之后，不仅成本很高，风险也大。从政策上来讲：
　　第一，劳务派遣受临时性、辅助性、替代性三性限制；
　　第二，比例限制，人数不能超过员工总数的10；
　　第三，连带责任；
　　虽然法律规定工伤和离职经济补偿金由用人单位（劳务派遣单位）承担，但是实际上，大多还是由实际用工单位承担。
　　【小贴士】除了上面几点还要注意：（1）需要找有资质的劳务派遣机构；（2）确定具体派遣名单签订劳动合同，避免认定事实劳动关系；（3）尽量与派遣单位约定任意退回的派遣机制。
　　外包
　　所谓外包是指企业将一部分业务发包给有资质的供应商来提供服务。
　　这个过程是以供应商提供的服务为导向而不针对具体的个人，比如，客户公司想要一个班車接送服务，那么运输公司就需要提供一辆班车，并配备司机，以保证客户公司的员工上下班有班车可以使用。这与具体安排哪个司机并没有特别大的关系。
　　自从劳务派遣被限制，外包业务就如同雨后春笋般出现了。很多劳务派遣公司更是一转身就成了外包供应商。外包的风险在于如果操作不当，容易变成假外包真派遣。
　　【小贴士】（1）寻找有相应资质的外包提供商（关键看经营范围）；（2）不对服务人员进行管理；（3）明确提供服务人员，以便被认定事实劳动关系。
　　平台用工
　　平台用工虽然属于新型用工模式，其实并没有脱离现有的法律框架。它是指企业将业务分派到平台，然后由个人从平台上承接相应业务的行为，比如滴滴、京东众包等。这种情况下，原则上不会被认定为劳动关系。
　　【小贴士】平台用工的情况下，不要对服务人员进行管理。
　　内包
　　即公司内部分裂出一部分人员，分别成立小微企业，并以小微企业的名义承接企业分配的业务。员工在小微企业内部可以是缴纳社保发放工资的员工，也可以是享受小微分红的合伙人。目前，全国已有不少园区有政策奖励，既可以帮助企业合法地解决社保问题，又能降低相应税收成本。
　　【小贴士】这种情况下，由于是公对公的合作，所以原则上不会有事实劳动关系的问题。但是，由于此种情况需要企业内部组织重启，将涉及员工的劳动关系处理、内部业务职能拆分、组织结构优化等一系列的问题，需要进行缜密的筹划和准备方可实施。