化解行业人才流失危机

　　王鹏岳晖
　　扣证留人，员工仍离职
　　2012年7月，杨先生大学毕业后应聘到某医院从事临床工作，2013年12月他取得医师资格证并以劳务派遣方式与该医院签订了为期3年的劳动合同。随后人力资源部门要求杨先生将毕业证、医师资格证交医院保存。杨先生虽然心里不愿意，但考虑到自己刚工作不久，不想和单位产生矛盾，于是将毕业证、医师资格证交给医院。
　　2014年10月，医院派杨先生到上海进修培训半年，杨先生与医院签订协议，进修后必须在该院工作满5年方可离开，如在协议规定年限内离开，需承担违约金，数额为培训期间工资的5倍外加在职期间的全部培训费用。
　　2016年8月，杨先生与医院协商加薪，但医院称薪酬需按职称发放，而晋升职称则要靠论资排辈。由于杨先生不在编制内，即使考取了主治医师资格也无法晋升加薪，他自知晋升无望，便于2017年10月考取了其他单位的事业编且被录用。然而，当杨先生向医院提出辞职时，院领导认为，其辞职对医院造成损失，应支付违约金，否则将继续扣留其毕业证、医师资格证。
　　杨先生多次找院领导协商，事情均未得到妥善解决。无奈之下，他向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门调查认定，医院扣押员工证件的行为属违法，责令院方改正并为杨先生办理离职手续。双因素导致医疗人才流失
　　一项研究报告表明，近五年，我国医院的人才流失表现得比较明显，尤其是县区级医疗单位。在流失人员中，三十岁以下、硕士及以上学歷的人员流失比较严重；按编制和年限来说，两年以下在职人员流失率较高，非在编的比在编的流失率高。造成这一现状的，除了医院本身的原因，还有社会因素。
　　医院方面，一是对人才重使用轻培养，虽然医院也派医护人员进修学习，但由于不重视人才在科室的培养，其中一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，从而产生跳槽的想法。二是对人才发展关心不够，论资排辈现象严重。医院的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，没有将人才的职业生涯规划纳入管理体系，使得现有人才看不到晋升机会，进而失去工作兴趣和激情。三是薪酬制度僵化，优秀人才要么外流到其他行业，要么由低薪医院流向高薪医院，造成医院人力资源管理重置成本增加；薪酬分配不合理导致人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到不同程度的影响。四是人才发展受编制限制。当前医院的用工方式主要有三种，即事业编制、劳务派遣和医院自聘。由于编制不同，编外人员即使和编内人员从事同样的工作，也得不到相同的福利与待遇，这就使得编外人员离职率大大增加。
　　社会因素主要包括两方面：一是优秀医护人才向大中城市聚集，据统计，全国80的卫生资源集中在大中城市，而被乡镇医院和县区级人民医院吸收的医务人员，他们往往一边工作一边寻找更好的机会。很多县区级医院优秀人才在考取执业医师资格后，重新选择工作单位，致使县区级医疗机构成了人才培养基地和人才流动中转站。此外，由于近年来医闹事件层出不穷，医患关系极其紧张，医生的工作压力越来越大，致使一部分曾怀有崇高职业理想的医务人才转行。以人为本降低人才流失风险
　　在医院选择人才的同时，人才也在选择医院。上述案例中，医院不惜以扣押毕业证、医师资格证的非法手段强制挽留人才。殊不知，这样的硬性捆绑，即使留得住人，也留不住优秀人才的心。要留住人才，还是要探究人才的真实需求，从待遇留人、事业留人和感情留人三方面入手。这就需要医院在人才选择和人才安置等方面付出努力。
　　注重人才培养，使人才不断增值
　　对于用人单位来说，引进人才是基础，使用人才是目的，培养人才是留住人才的一种途径。医院要打破唯学历论，破除论资排辈的老观念，实施优胜劣汰，敢于起用优秀人才担当重任，使人才活跃起来，大显身手。此外，要加强人才的培训，通过让医护人员外出学习、对外交流等形式，开阔眼界，不断地更新知识，为更好地实现人生自我价值而安心工作。
　　适当增加编制，为员工制定生涯规划
　　医院应积极向上级行政部门呼吁增加编制，按配置比例重新申请核定编制人数，向政府部门争取政策倾斜与支持，最大限度地为新聘人员解决编制问题，从而为医院留住人才提供保障。
　　医院重视人才发展，就要为人才进行职业规划。不同岗位、不同职称的人才要因人而异进行培养，无论是管理人员、技术人员还是骨干人员，都应该有相应的发展平台和机会，当员工在医院有自己的事业，能看到发展前景，感受到被重视的时候，自然就会安心工作。
　　建立公平、公正的绩效考核和薪酬分配制度
　　公平公正的绩效考核和薪酬分配制度对稳定员工的心态有较好的作用。医院应根据医疗、护理、医技和管理等不同类别和不同岗位，来制定绩效考核制度和薪酬分配制度。根据专业和岗位的不同，医务人员的薪酬主要由以下几个部分组成：按岗定酬工资、岗位绩效工资、项目课题工资、关键岗位工资、岗位或人才津贴制、协议工资。其中项目课题工资是根据人才在医疗科研项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准，从科技创新成果的收益中提取一定比例，用于奖励项目完成人员。关键岗位工资是指对医院工作和发展起重要作用、责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责的前提下实行竞争上岗，在择优聘用的基础上，给予确定的、较高的岗位工资标准。
　　在实践中，上述薪酬分配方式既可以单独使用，也可以几种并用。通过切实可行且具有竞争力的薪酬绩效制度，调动员工的积极性和工作热情，在保证人才发展的同时实现医院的发展。
　　打造良好的文化和工作氛围
　　良好的医院文化能够增强医务人才的凝聚力、认同感和归属感。医院的文化建设应本着以人为本的原则进行，管理者有担当，遇事敢于为下属出头而不是推诿逃避，下属才会对医院有归属感，对领导产生信赖感。当一个单位的文化有了温度，员工自然会对单位产生深厚的感情，也就会更加努力地工作，从而使医院走上可持续发展之路。
　　在市场经济的冲击下，作为事业单位的医院也避免不了受到影响，就业环境的宽松势必在一定程度上造成医院人才流失的危机，这也终将成为医院等用人单位不能承受之重。因此，在应对人才危机时，需要人力资源管理者找准根源，寻找行之有效的解决之道。