三位一体解构人力资源管理会计

　　随着管理会计系统逐渐在企业获得认可，人力资源管理会计开始走进企业管理者的视野，不经意间已经在企业中发挥出不可替代的作用。那么，人力资源管理会计的主要职责是什么，在企业人力资源管理工作中又扮演着什么样的角色呢？观察判断参与者
　　顾名思义，人力资源管理会计是人力资源会计和人力资源管理的组合体，其主要职责是借助企业工具和方法提升企业管理水平，参与组织人员的评价与报告、预测与规划、控制与决策，并为信息使用者（主要是内部使用者）提供有用信息的系统，通过动员所有积极因素来实现人力资源的最佳配置。传统的管理会计成本概念、定量利润分析方法、可变成本法等也适用于人力资源管理会计，人力资源管理会计更是要以传统的管理会计创新为基础，实现并履行企业人力资源工作创新式的观察判断。
　　控制会计
　　控制会计基于人力资本人力投资人力费用和人力资产等预算指标，并将这些指标纳入公司的财务成本计划系统。一方面，是根据人力资源维护费、委托招聘机构费用或招聘费用等人力资源之间的关系，实现人力资源总成本最小化；另一方面，是人力资源成本控制，即加强影响人力资源成本的因素，及时发现人力成本执行与预算之间的差异，采取有针对性的措施，以确保在原计划的目标费用范围内。
　　责任会计
　　责任会计的基本特征是权力、责任、利润的相互结合，即责任源于权力下放，而福利则基于权力的合理使用和职责的有效履行。在企业中，传统管理会计中的成本中心和投资中心将分管人力资源责任会计的观察判断任务。由于人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源责任成本是成本中心的首要控制内容之一，人力资源的整体素质与企业的整体情况息息相关，因此人力资源的招聘、培训和职业发展的责任将归设到投资中心。分析解决参与者
　　在知识经济时代，企业利益水平、人力资源利用水准和个人能力的全面发展密切相关，人力资源管理会计恰好满足这一要求。人力资源管理会计的关键职责是评估人力资源的价值，人力资源管理会计将随着时间的推移获得更广泛的应用，特别是在企业人力资源管理中将积极履行分析解决的职能。
　　超前性
　　人力资源管理会计工作具有探索性和前瞻性，它尚未在国际舞台上形成固定的系统，在中国更是未触及盘根错节的经济改革洪流之中，尤其是国有企业改革的关键个人财产权问题。例如，华为公司将人力资源定义为智力资本，称为知本。在华为公司看来，只有相信知识能被资本化，才能形成公司发展的原动力。据此设计的分配原则旨在为知识劳动提供资金、工资、福利和信贷体式的薪金，同时给予股权形式的激励，积极鼓动员工参与企业的税后利润分配，实现股权参与的动态调整，提供可持续发展的不竭动力及源泉。
　　货币化
　　人力资源管理会计与传统会计之间的根本区别在于，前者创新式地将人力资源货币化作为可衡量的公司资产或资本。所以，人力资源管理会计将不可避免地影响公司的损益表及资产负债表。例如，过去未在资产负债表上反映的人力资源将分别作为人力资产和人力资本显示在资产负债表的左右栏中，将视其为当期费用的培训费，实现了人力资产投资资产化。投资者可以从财务报表的数据中清晰地了解公司人力资源的减少及增加状况，人力资源管理和投资策略也将变得日渐清晰。想象应变参与者
　　在知识经济时代，财务会计是企业财务运作不可或缺的保障，通过财务会计功能，公司可以持续控制和精确控制财务。同样作为一种被视为关键的经济资源，人力资源也应具备这样的功能，使企业的人力资源得到很好的控制，并作为进一步开发和利用的基础。因此，人力资源管理会计进一步履行著想象应变的职能。
　　做深
　　在互联网时代和开放市场的推动下，市场竞争的加速让所有企业都感受到了前所未有的压力，人力资源的重要性也越来越突出。在更加注重人力资源，提高战略重点的前提下，如何充分发挥人力资源整体效能，真正实现人力资源价值最大化，深化人力资源管理是当前首要的任务。
　　近年来，谷歌推出了一系列基于对人才尊重和关注的建设性工作，例如增加女性员工的产假以提高保留率，改善餐食搭配以改善员工健康问题等等。虽是如此细微的改善，但却可以使员工感知到自身的价值，这是在未来相比薪资绩效的持续改善来说具有更多机动空间的要地。
　　做广
　　作为与财务类似的基本资源，人力资源必须选择一些有代表性的类似于公司盈利能力、流动性和运营能力等的指标数据，以便准确地反映企业的整体人力资源状况。同时，还需要重新定义检查维度，而不仅仅是从薪酬绩效培训等行为维度来衡量。例如，利用人力资源中诸如人员结构、男女比例、受教育程度等静态结构，诸如人员流动、人员吸引等动态发展来检验人力资源团队的稳定发展，使用人力资源中诸如工作匹配度、领导力水平等能力维度，诸如员工满意度、员工创新意愿和氛围来测试人力资源的努力程度，使用企业绩效评估、人力资源成本等技术手段来测试人力资源使用效率。
　　人力资源管理会计的观察判断、分析解决、想象应变等三个职能是其智力参与展现，而做广做深是整体方向，这些都需要HR在实践中不断探索。将人力资源管理会计标准化，对应用数据进行规范、统计、解读和应用，从而解决实操中的若干问题，逐步找到真实的人力资源价值发挥之道。