给管理加点心理学

　　张兰君张瑾冬
　　瑞士著名哲學家、分析心理学创始人荣格提出：内驱力就是人们内在的动力，是个体在环境和自我交流的过程中产生的，具有驱动效应的，给个体以积极暗示的生物信号。每个人都有内驱力，它是人们追求实现某一目标的力量。内驱力一旦形成，会对人们形成持续稳定的影响。当员工内在动力足够强时，其被激发的潜能所发挥出来的能力更强大。一个好的管理者可以洞察员工的内驱力源于何处，并且给予积极的反馈，增加其内在驱动力。而今，越来越多的企业运用心理学的理论与方法，帮助管理者掌握员工心理动态，从而采取更加有效的管理方法，提高管理水平，促使员工与企业同步发展，实现共赢。用心理学知识为员工提速
　　基于心理学视角的员工培训工作发生了重大转变。在传统模式下，大部分企业的员工培训形式相对单一，这显然难以满足员工个人和企业发展的需求。如果将心理学理论与员工培训结合到一起，员工对培训的接受程度则大幅提升。比如由美国心理学家洛钦斯提出的首因效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即先入为主带来的效果。虽然第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。如果一个人在初次见面时给人留下良好的印象，那么人们就愿意和他接近，彼此也能较快地取得相互了解，并会影响人们对其以后一系列行为和表现的解释。反之，对于一个初次见面就引起对方反感的人，即使由于各种原因难以避免与之接触，人们也会表现冷淡，在极端的情况下，甚至会在心理上和实际行为中与之产生对抗状态。如果将首因效应运用在企业培训中，培训者留给员工的第一印象非常重要。一般来讲，员工更容易接受态度和蔼、亲近的培训人员，在授课方面，如果课程内容丰富且贴近实际，授课方式风趣幽默，那么培训工作对员工的吸引力也就更强。换言之，在心理学视角下的企业员工培训应该更多地关注员工的感受，根据员工的实际需求制定培训内容。
　　另一方面，企业管理者也时常将工作效率作为衡量员工驱动性强弱的指标之一。但是，提高工作效率不是一句空话，管理者应观察员工的工作方式方法和节奏，并运用一定的心理学知识去帮助他们高效地完成任务。
　　丹尼尔卡尼曼在《思考，快与慢》一书中指出，大脑其实在同步运行两套完全不同的系统，一套是无意识系统，另一套是深思熟虑系统。其中无意识系统将我们的大部分行为自动化，以快捷方式过滤掉不相关的信息和选择，以此减轻深思熟虑系统的负担。这个系统多数情况下很有用，但是也因为不能体验完全客观的现实，时常会导致工作失误。而深思熟虑系统负责推理、自我控制和前瞻思维等复杂功能。它擅长处理陌生、复杂或者抽象的事情。但是这套系统容量有限，如果使用过度或者注意力不集中，人们就很难保持平衡或可靠的状态。当了解了思维系统潜在的规律后，我们就可以有针对性地制定工作策略。比如，在工作场所，我们可以有意识地只关注身边发生的一小部分事情，而过滤掉其他与工作不相干的部分。
　　马里兰大学心理学家经过40载的研究发现，用心表达好一个具体目标能让人的表现显著提升，在可被量化任务上的表现一般能提升15。清晰的目标能让我们集中精力，因为朝着目标前进能给大脑的奖励系统带来很大的满足感，防止我们工作时心烦意乱。所以我们每天都需要花几分钟时间思考，今天要做的最重要的事、要做的工作，要办成这些事最重要的是什么。确立目标之后，我们才能精准发力。以正激励方式为员工提气
　　在企业管理工作中，绩效考核这一部分内容非常关键。企业为实现战略发展目标，必须关注绩效管理。但是企业必须控制好绩效管理中的关键环节绩效考核的尺度，才能够保障自身经营成果，同时稳定员工队伍，为企业长远发展奠定基础。
　　根据心理学理论可知，在员工绩效考核中，顺序效应这一理论具有较高的应用价值，基于该理论的绩效考核主要是以员工职能与考核内容为依据，确定先严后宽还是先宽后严的原则。比如企业执行新制度时，应该遵循先宽后严的原则，基于此可以增强员工对新制度的适应力，随着时间的推移，员工对新制度有所适应，此时再以工作目标为依据，严格执行考核内容。再比如，企业领导干部的考核晋升，则要考虑选择先严后宽的原则，即在考核之初制定严格的标准，在高门槛条件下选拔出具备突出能力的人才，为企业发展提供人才支持，与此同时也为员工实现个人价值、个人发展提供支持。
　　对员工既要有考核，也要有适当的激励。哈佛大学心理学家威廉詹姆士在对员工的激励研究中发现，缺乏激励的员工仅能发挥实际工作能力的2030，受到充分激励的员工，其潜力则可以发挥到8090。如何在工作上调动员工的积极性，激发员工的创造力成为管理者日益关注的问题。
　　美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔将激励定义为：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励它是人类活动的一种内心状态。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强作用。在企业文化建设中，员工自我价值的认同是非常重要的内容。因此，企业必须在员工管理中运用科学、合理、完善的激励机制，使员工的积极性得到调动。如果企业想在人才市场上具有较强的竞争力，制定市场同位中的高薪酬水平是一个重要因素。不同企业其品牌知名度不同，采取的薪酬策略也不同；同一企业在不同发展阶段所采用的薪酬策略也不尽相同。比如，有些知名企业采取的是中等薪酬策略，其固定薪酬并不是行业里薪酬排位最高的，但他们依旧能吸引和保留优秀人才，因为除了各类福利之外，企业搭建的平台与成长环境对优秀人才有着更强的吸引力。此外，企业应注重薪酬激励制度的公平性，公平的职位等级评价和员工能力评价体系，可以最大限度地消除员工间的不公平感。企业不妨请员工参与薪酬设计，或者与员工积极沟通，使员工更加认可薪酬方案，增强员工间的公平感。
　　在日常管理中，企业管理者应与员工保持积极有效的沟通和交流，注重观察员工的日常工作与生产，根据他们的行为来确定他们的需求，如此才能够保证激励制度的设计符合人性化要求。
　　需要注意的是，激励制度的建设也存在一个适度问题，如果激励制度与员工的心理预期相差甚远，那么就不存在激励作用，甚至还会给管理工作带来负面的影响。基于心理学视角来探析企业员工激励，我们可以运用需求层次理论与公平理论，即以员工的能力和公平原则为依据，对员工岗位与工作内容进行调整，确保员工的工作效能得到充分发挥，使其通过工作获得成就感与满足感。比如一些企业存在空缺职位，可以优先在内部进行竞聘，让员工根据自身能力来获取职位，实现晋升。有的企业存在级别相同但工作职责不同的岗位，这类企业可以选择定期轮岗的方式，既可以维持员工对工作的新鲜感，又能不断学习更多的岗位技能，同时还能保持良好的工作积极性。
　　有时员工可能会出现状态不佳、人际关系紧张等问题。针对此，管理者也要运用近因效应等心理学知识帮助员工克服困难，改善员工之间的关系。
　　管理和心理学两者之间存在着必然联系以及密不可分的连带关系，将二者结合起来对于推动企业发展具有重大的现实意义。因此，企业管理者有必要基于心理学实践，围绕员工管理模式的完善与建设进行探究，从而推动现代企业的发展。