洞察之眼

　　罗永浩（锤子科技CEO）：创业需要找到对的人，并能看清真实的自己
　　作为创业者，除了技术驱动型公司，或者创始人本身就是科学家出身，否则CEO至少要把3050的时间投入在找人上。锤子科技起初在这方面投入严重不足，不是因为我不懂这个道理，而是因为我有严重的社交恐惧症。如果你们没有这样的毛病，就更应该投入大量的时间去找人。只要你找对了一个主管级的关键人物，他就能够撑起一片天空。
　　我花了八个多月时间，找到了现在的首席技术官吴德周。那八个月里，我每个月平均见他一次以上。他入职之后，公司在硬件研发上从业界三流水平，一跃达到业界一流水平。
　　除了保证至少用30的时间出去约谈中意的人选之外，还要记住一点：不要过分高估自身优点的作用。
　　一个人年纪轻轻就敢于创业，通常要有些过人的本事，这种人往往很容易过分高估自身优点的作用。注意，我说的不是过分高估自身优点我们怎么高估自己的优点都不为过，但可怕的是，高估了这些优点在成就一个企业的过程中能够发挥的作用。差异如此细微，所以更要严加防范。
　　举个例子，我最开始做手机时参考了一些行业数据：40的用户买手机最先看的是外观。而我们的工业设计团队拿了全世界几乎所有的工业设计大奖，称得上全世界最优秀的工业设计团队之一。既然40的人最看重外观，那证明我们对自己这个优点的估计是完全没有问题的。但为什么转化效果没有那么好？
　　我们反思，确实是有40的用户注重手机的外观，但漂亮的标准却很模糊。多数人貌似在选择自己喜欢的东西，其实只是从众而已，在审美问题上尤其如此。在中国，卖得好的手机一般来说审美都向iPhone看齐，我们用了其他的外观设计，就会导致一些问题。这就是过分高估了工业设计在成就我们事业过程中能够起到的作用。
　　事实上，即便我们对自身优点有充分、正确、理性的把握，仍然有可能过分高估自身优点的作用。商业上的成功是一个系统工程，不是你知道自己确实存在某个优点就可以做到的。黄铁鹰（北京大学光华管理学院访问教授）：顶用的管理者是用出来的
　　找到顶用的管理者是摆在天下老板面前的共同难题。通常无非有两个途径：一是外部招聘，二是内部培养，然后择优选用。可问题就出在择优选用上。不论用多么科学的评估方法，选出来的人都不一定合乎企业的需求。美国管理界有统计显示，空降CEO的失败率是70，内部提拔的CEO失败率虽然低一些，但也是足以让老板们心惊胆战的40。
　　好的管理者为什么这样难找？很多时候是因为管理者的通用性差，不像医生、电工、飞行员等可以世界通用。成功的管理者无迹可循。
　　选人的对错往往同用人的對错分不开，而且后者更重要。因此，与其说选对了人，还不如说是日后用对了人。人是最能适应环境的动物，在好的老板手下，平凡会变为干练；在差的老板手下，优秀也会沦为平庸。就如同烧砖，本是一块好坯子，由于火候不当，最后被烧成次品。
　　从理论上说，任何企业选出的管理者都不可能完美匹配；任何企业选到平均素质管理者的概率都很大。这才是老板们真正比拼实力的时候看谁能把那些错配的管理者用尽量短的时间、尽量少的成本，使他们从平均素质的管理者变成顶用的管理者。
　　老板的出身、家庭、成长过程、生活环境、价值观，甚至朋友圈子都会在这个问题上充分地表现出来：一个性情多疑的老板不可能培养出为他承担责任的管理者。因为没有信任，人与人不能形成肝胆相照的关系。一个事必躬亲的老板不可能培养出善于做决策的管理者。就像独生子女一样，从小到大在家长的过度呵护下成长，所有决定都是别人代做的。同理，一个粗心大意的老板不可能有一个追求精细的管理层，因为老板是企业文化的缔造者，员工在潜移默化中受到他的影响。
　　那究竟有没有能让大多数老板把一般管理者变成顶用管理者的通用办法呢？很遗憾，没有。因为管理企业是门实践的艺术，不亲自动手就永远学不会。