人力成本居高不下的今天为何依然重金打造人才梯队

　　IBM的培训一直享誉业界。2011年，IBM百年华诞时，时任IBMCEO的彭明盛在总结IBM历经百年而不衰的原因时，就将之归结于全球领导力建设。对培训的持续专注和大量投入，既是IBM长盛不衰的法宝，也是其雇主品牌最闪亮、最吸引人的因素之一。
　　与2015年，IBM在火热展开校园招聘活动的同时，开启了未来菁英培训计划。未来的人才市场竞争越来越激烈、复杂，IBM大中华区人力资源培训与发展总监唐红说，IBM也越来越意识到这一点，我们相信更有持续性的人才吸引战略一定是面向大学的。
　　在过去若干年里IBM更关注在人才市场上吸引资深经验的优秀人才，近年对职场新人的关注，也与IBM的未来战略有关。未来菁英计划，是我们在未来的战略和对人才的要求的基础之上，一个全方位的年轻人才打造计划。
　　互联网时代，竞争环境瞬息万变，年轻一代有着更强的互联网思维，更会使用社交媒体，对数据更加敏感，更有创业精神和活力。而IBM对未来菁英的期待是有企业家精神，有创造力，有观点和想法。我们跟业务部门调研后，找到一个共识是，如果我们对员工的要求是静态的话，会形成一些固定思维和套路，但新人会带来很多新鲜的观点和意见，会影响团队更新思维，创立更具竞争力的解决方案。
　　当然，未来菁英并非仅指那些刚刚走出校园的新人，也包括在职场上拥有23年经验的职场新兵。不过，无论是面对校园招聘展开丰富的活动，还是面向新人创立独特的培训，都不是什么新鲜的做法，IBM为何相信能通过这个项目吸引年轻人，建立年轻人心目中的雇主品牌呢？
　　可以说，IBM在三个层面上做到了与众不同：
　　首先，这个为期2年的未来菁英计划是根据IBM全球战略，对未来的洞察，以及各业务部门对未来人才的要求设计的，培训目标明确精当；
　　其次，培训体现了IBM最引以为荣的CoachingandMentoring（师承）文化，这是IBM雇主品牌的重要要素；
　　第三，这个看似对外吸引年轻人的培训计划，由于它强烈而有效的互动性和持续性，很好地起到了对内雇主品牌建设的作用。
　　精准、完整的培训设计
　　IBM的未来菁英培训计划推动四大员工群体的发展与成长：一是销售和客户管理团队，比如销售人员、咨询顾问；二个是服务实施团队；三是技术团队；四是支持团队，例如人力资源、财务等。
　　未来菁英培训为期两年，包含四个阶段，每个进入到这个培训计划的新人都会走完这四个历程。以NewSellerJourney（新销售的打造计划）为例，唐红为我们解释了整个计划的流程：
　　首先是为期1天的项目启动大会。项目启动大会的目的是给这些刚刚加入IBM的职场新人一个哇哦！的体验。不仅会场可以用时尚、炫酷来形容，所包含的内容也非常丰富，既有业务部门的领导诠释公司文化、对各业务部门进行解析，更有来自企业最高层的管理者与这些职场新兵分享自己的职业旅程。同时，当晚的欢迎晚宴也为未来菁英们提供了一个绝佳的舞台，让他们有机会在聚光灯下为嘉宾和同事们呈上精彩演出。
　　其次是在第一个12个月内完成的三阶段训练营。根据一系列调研，IBM将希望员工掌握的技能都设置在了这个体系中。比如软技能是指员工的专业素养，包括如何在职业早期建立起职业素养，如何在工作环境中建立人际关系，如何与客户更有策略地沟通，如何建立影响力，如何建立个人品牌等等。这些在很多企业看来是不太容易说得清，要靠员工个人摸索的技能，被IBM看为最重要的培训内容，在IBM看来这是在任何一个岗位上成功的重要基础。
　　商业洞察和销售技能被单独作为一个重要培训模块，是因为并不只有销售部门需要销售技能，即便是人力资源部门也需要这些技能。而无论在任何岗位上，IBM未来的菁英一定需要有洞见。即便是刚刚毕业的学生，也可以有自己的观察和观点。
　　再次是在第二个12个月内完成的两次行业学习大会。部分新销售有机会入选参加被称为智慧销售学院的SmarterSellingAcademy，以便更快融入广大的销售团队。智慧销售学院是为期三天的大型行业学习盛会，同时也是IBM师承文化的最好体现。
　　第一天的智慧领导学院有近300位销售经理参加，通过巩固销售辅导技能和领导力，为在此次学习和日后真正的商业环境中担当销售团队的coach（教练）做好充足准备。之后两天的智慧销售学院有1300多位销售精英参与，在这些教练的带领下，进行智慧销售方法论的实践与演练，掌握新技能。
　　最后是毕业典礼。通过两年的学习和培训，这些职场新兵应该已经成为训练有素的IBMer，其中表现优秀的未来菁英会被评为金牌受训员，送到总部去交流、学习。
　　优秀受训员的选拔要根据过去两年中整体表现定夺，比如有的员工在2年中已经升迁；有的人已经实现一些创新想法；或者已经在企业家精神方面有了成绩等。表彰的目的是为了表明IBM鼓励什么样的行为、心态。除此之外，IBM还提供了很多灵活的24小时在线学习平台，甚至设计了APP，员工在移动设备上就可以随时浏览、学习。
　　师承文化是培训的核心
　　未来菁英培训项目的一个明显特点，就是它对IBM师承文化的体现。了解IBM文化的人都知道，IBM非常推崇导师制度，这是它全球领导力发展计划得以成功的重要因素。因此，在未来菁英培训中我们可以看到，各部门的菁英、领导人，甚至公司层面的高管都将参与到各个培训的环节中，充当教练的角色。所有的员工在进入IBM的那一刻就会拥有自己的Mentor（导师），并且会在不同的职业发展阶段结识不同的Mentor。
　　这一特点体现在培训的每个阶段和每个方面，即便是在线学习平台上，IBM也鼓励员工去跨部门寻找buddy（伙伴），共同学习，相互影响、鼓励，寻找自己在各领域的教练。
　　更为关键的是，这种导师制并不仅仅是自上而下的，并非只有高级别的员工可以做低级别员工的导师。IBM就特别鼓励这些未来菁英的受训员工们，能时时发挥自己的野鸭精神，反过来去影响他们的教练。尤其是在年轻人的活力、创造力、企业家精神方面，给予业务团队更广泛的影响。
　　由内而外的雇主品牌建设
　　IBM想打造一个对未来的菁英有吸引力的雇主品牌，而不仅仅是一个百年老店的形象，提到IBM要打造的雇主形象时，唐红这样解释说，IBM想告诉年轻人，它是充满活力和创造力，推崇‘野鸭子’精神的企业。当然，雇主品牌建设的根基还是企业的文化。
　　未来菁英培训虽然是一个面向职场新人的计划，但它同时也可视作一个循序渐进、从内而外的雇主品牌打造计划。
　　首先，并不是这些新员工一旦从这个项目中毕业就不再回到这个培训中他们会作为教练重新参与，这让导师制不断得到体现；
　　其次，培训内容会根据竞争的需要不断更新，任何对训练内容有兴趣的同事都可以随时参与，随时解释导师或者学习伙伴。这让所有的员工意识到，在IBM学习和成长是永无止境的，IBM就是一个学习和发展的平台；
　　第三，竞争永远不是一成不变的，不断与新员工接触，能让团队更好地了解和意识到环境与人的变化，获得更多面对市场、客户的信息。
　　在IBM看来，雇主品牌从来都不仅仅是一个对外的雇主形象建设，而首先是对内的雇主能量传递。当雇员能够接受并认可这种雇主能量时，他们自然会向外传递这种雇主信息。