这个时代年终奖与都过多的企业应当价值重审

　　近期各大公司年终奖各种大盘点又开始被成为媒体追逐的焦点，各种奖励都在吸引着各大媒体眼球。企业发放年终奖固然没错，并且员工都是希望越多越好，但这真的就能够换来员工的忠诚吗？以及KPI导向的企业文化真的可以在这个新时代继续存在吗？让我们来重新审视一些情况。
　　一，年终奖背后的大跳槽
　　1）年终奖和找工作的正相关
　　第一幅图是关于年终奖的百度搜索指数，第二幅图是找工作的百度指数，有趣的是这二者都通常在年底的1月低和2月初到达高峰。
　　两者呈现高度的正相关，年后一般都是离职潮和求职潮的最高阶段，求职者都在拿了一年的年终后选择跳槽到其他公司，这其实隐隐透露着一个令人无奈的信息我是为了拿年终奖才继续在这个公司的。换句话说，公司给的年终奖的多少对于员工的影响并不是特别大，想要走的员工还是会走，年终奖并不是让员工考虑留下的最主要因素。
　　2）年终奖的另一面
　　马克思曾在《资本论》中说过一个很经典的判断，社会必要劳动时间决定的商品价值，事实上羊毛终归处在羊身上，其实归根到底是因为员工创造了远超于工资的价值，而12个月年终奖其实也只是按劳分配的另一种形式而已。
　　年终奖的形式经过长年累月的发展，已经越来越与可有可无的奖励背道而驰，公司作为一个资本运作的组织，会尽一切力量将自身利益最大化，任何人员的变动都会增加公司的不稳定性，进而造成收入的下降，因此年终奖在某种意义上正在把员工的按劳所得，压到了年终来发放，进而将员工束缚在岗位上，完成KPI，这对整个社会进步来说其实并不是一件好事。
　　二，平台成长性和日常福利更重要
　　除了年终奖以外，吸引住人才，企业其实还有更多可以考虑的地方。
　　1）平台的成长性
　　以上是北京青年压力管理服务中心联合腾讯教育共同发布的《2015年中国大学生就业压力调查报告》，这张图是关于大学生选择工作地点的考虑，半数的人（50。3）将个人发展机会作为了首要选择标准。可见对于面临就业的学生而言，发展前景是首要考虑因素，然后是生活成本与收入以及宜居程度（分别为17。5、14。0、9。3）。
　　而大学生之所以如此看个人发展机会，不外乎城市中有那些一二线企业，包括BAT级别的公司能够为其提供一个更为公平的上升空间，一个更好的发展平台所能带来的机会，这才是主要诉求。
　　因此，作为公司，无论是否招聘的人员是否是毕业生，都应当提供一个更为公平的晋升平台，为每一个就职者提供一个更为长远的职业规划，让他们能够进行从0到1，再从1到100的发展，这也是留住人才的最好方法。而员工跳槽的原因也主要在于个人职业发展，对平台的考量。
　　2）逐渐放下KPI压力
　　年终奖是一个初级阶段企业、初创企业需要鼓励员工而推崇的方式。那些做长远企业的公司，并不局限在眼前，而是把福利放在日常，让员工可以更为及时的得到激励，而不是被年终奖捆住，唯KPI导向，这才是需要考虑的。这里可以提两家公司。
　　第一家是小米，小米科技举行2015年年会上，雷军坦言，KPI的压力让小米背负了太多心魔，所以其在2016年定下了一个关键战略开心就好，继续坚持去KPI的战略，放下包袱，解掉绳索，开开心心地做事。
　　小米的去掉KPI战略，也就意味着小米不会过于将KPI将年终奖挂钩，会更加在意每个人的表现。
　　第二家是百度，事实上百度去KPI更早，百度往年的年终奖的计算方式是奖金基数（公司系数30个人系数70），与其他公司无异，但是从14年开始，百度不再只单独看KPI，而是引入一个全新的理念叫做DELTA（意即增量，对公司全年的贡献），核心原则就是考核增量、认可贡献、更加公平，只要做得好，那就能拿的多。
　　这其实和小米的观念一样，最后拿多少年终奖，依靠个人表现，而不再是过于单一的KPI，这就可以让那些更努力，并且对公司贡献更大的人拿到更多的酬劳，从0到无穷大。
　　这样的企业价值观才是更为长远的，可以为那些通过努力晋升的人创造更大的个人晋升环境，让真正热爱自身事业的员工找到更大的归属。
　　结语：
　　在当前年终奖更像是公司束缚员工完成KPI的制度，久而久之，在某种意义上这会与企业价值最大化背道而驰，过于KPI的绩效考核，也会让企业逐渐远离时代并陷入衰落，例如KPI导向一向很强势，并且运转正常的索尼却在这个时代突然陷入长期亏损，危机四伏，截止2015年，6年共亏损1。15万亿，而同为手机生产商的去KPI导向的小米却正在如日中天。
　　因此，员工选择企业，更应该看的是长期的发展空间，企业所寄予的平台能够为自身软实力的提升，而不应当被企业的年终奖捆住，这也是员工和企业都应该重新思考的方向。