老员工激励的办法员工激励的机制

　　同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。从对管理思想发展的回顾中可以看出，激励思想和措施经历了下列变化：从着重外部控制（恐吓与惩罚为主）转向从内部引导（满足雇员内在需要）；从使用硬性措施（严格控制）转向软性管理（培养让员工自觉自发的环境）；从依赖相互独立的激励措施转向整体配合的激励策略；从只注重短期激励效果发展到短期效果与长期效果并重；从他励思维方式（由管理者激励下属）转向自励思维方式；随着社会生产力水平的提高，人类自身的发展激励因素也在不断地变化。在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同，对激励因素的分析，将有助于设计有效的激励机制。采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工妹，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于她们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。激励要建立在客观的评估之上误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果。一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出年终奖的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的平均主义，打击了贡献大的员工的积极性。
　　尊重个人我们常听到公司的成绩是全体员工努力的结果之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但员工只当是口号听听而已。表扬奖励只有落实到个人，这种激励才能行之有效。由于每个员工的需求各不相同，管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能希望得到更高的薪金，而另一些人也许更希望有自由的休假时间。平庸者希望过大锅饭的日子，而能力强的人却希望自己有别于人。精神激励许多企业通常采用现金奖励来提升员工士气，殊不知，这样可能会使员工过分依赖于金钱，并且把它当作工资的一部分而已。在，最成功的奖励方案之一是销售人员的月奖励获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值美元的橡皮鸭模型；另一个成功的方案是获奖者得到一次与共进午餐的机会，在吃饭时将请获奖者谈谈他们的工作。人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。优秀员工通过这种方式获得认可，心理上反而更有满足感和成就感。但是，要避免评奖过滥过多的不正确现象，如轮流坐庄、以官论级等，因为这会使光荣的含金量大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣。按照激励的强化理论，激励方案还可以采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等许多负激励措施。但现代管理理论和实践表明，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。负激励给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会，还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，破坏了企业的凝聚力。因此，除非万不得已，一般不轻易使用负激励。
　　企业需要研究如何尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提。从职位上看，不同部门对奖励的形式敏感度不一样。基层员工特别技术工程师等角色，往往不会考虑太遥远的事情，因此对股权并不看重，一般就是希望拿更高的薪水；而销售人员、运营人员、市场营销人员，因为和客户和交易相关，因此可在他们完成任务后根据规定直接给现金奖励。简而言之，需要通过远景吸引高管，事业和待遇留住中层，薪酬福利情感安定基层。互联网人力资源需求互联网公司对人力资源的需求，和传统企业有很大不同。1。超强的创新能力互联网企业的发展，主要是依靠企业团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅需要不断进行技术创新，更需要进行经营管理和商业模式的创新。2。极强的团队协作能力互联网公司每个人的工作都几乎是独一无二的，在研发或运营流程中，任何一个环节缺失都会直接导致整个合作链条效率降低甚至崩溃。不能适应这种深度协作的员工，如果不能及时改进或被清除，则会严重拖累整个团队，有害无益。3。极强的自我管理能力由于信息高度透明、管理结构高度扁平化，基层员工也需要频繁做决策，因此对员工的自我管理能力提出了很高的要求。而互联网业务的特点是赢家通吃，因此哪怕是最终落到第二位，结果也往往结局悲惨。因此，需要员工有极强的自我管理能力，对产品服务追求极致。4。极强的学习能力互联网行业无论是产品技术还是运营推广，可以说是日新月异。每个用户人人必用的微信，从诞生到如今也不过几年时间。再加上互联网行业的核心价值在于改造传统行业，因此还必须与行业结合创造出新型的产品或服务。因此这个行业对员工的学习能力要求很高。5。极强的抗压能力经常会听说互联网公司加班到深夜，甚至很多公司员工到了周末还会自主到公司加班。
　　员工需求分析1。员工需求层次根据马斯洛需求层次理论，提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。只有当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要才会成为驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照全或无的规律，事实上大多数人的每种基本需要都要部分地得到满足。生理需要、安全需要、社交需要属于低级需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。以腾讯公司的员工为例，不同员工的需求各不相同，选择也不尽相同。对刚毕业的学生而言，能找到一份工作养活自己，能学到基本的工作技能是最重要的事情。等员工积累了35年工作经验后，经济状况有了一定好转，就有了更强的成就感需求。与此同时，由于恋爱结婚等因素导致工资需求大幅度增长；此时，就希望快速提升个人能力，得到专业或职位晋升。再进一步，经过510年工作经验后，大部分员工都达到了经理或总监级，或者专业能力达到了中层骨干水平。此时个人财务状况、基本生活保障都得到了比较好的满足；对大多数员工而言，要升职就比较困难了，因为上面的位置越来越少（因为类似腾讯这样的公司虽然体量很大，但其实管理层都很年轻，即使腾讯总办级别也大多数是40多岁）。
　　关键词：老员工激励的办法，员工激励的机制