谁可以留住后和后员工

　　本人给300多家企业做了后80和90后管理培训，跟形形色色的基层管理者、中层管理者、企业高管和企业老板有过若干次的沟通和探讨。在此，想把一些随想录于此，供大家参考。
　　80和90后在职场中有若干问题，不让您欢喜但让您忧，您可以举出N多，但最突出的问题有两个：1、招不进来，2、很快溜掉！
　　在此，主要讨论很快溜掉的问题，即后80和90后员工很难度过试用期，也就是试用期成活率不高的问题。
　　有家台资企业的老板给我诉苦说：彭老师，真的很痛苦，我的工厂基本无法正常开工，招来600人，结果是一个月之内，走了900多人，整个工厂才3000多人，有的产线完全停工，我被客户追着交货，我急得都快跳楼了。这家台资企业的困境，是当前制造型企业的普遍困境，此类公司的员工流动率大部分在100以上，这是非常可怕的数字！大家知道优质的产品和优质的服务，需要依赖于稳定的员工队伍、稳定的制程（流程）和工艺、稳定的设备。然而，如此大的员工流动率，你可以想象，当今的中国企业，在优质产品和服务提供上，实际上是缺少子弹、心力交瘁、力不从心！这种现象持之越久，对整个中国企业，对中国在全球的竞争力来讲，这是一个非常危险的信号！
　　那么怎样才可以留住后80和90后？谁可以留住后80和90后呢？
　　我们知道企业留人有很多方法，比如福利待遇留人、机制留人、舞台留人、情感留人、文化留人等等，不一而足！如果您好事，您抓抓脑袋，您还可以想出很多的招招！
　　我们一起来看看。
　　看看用福利待遇留人。早在20世纪二、三十年代，美国的行为管理学派就已经通过实验证明，福利待遇对提升员工效率，对留住员工的作用有限！除非您提供的福利待遇比社会平均水平高30以上，但是，含辛茹苦的中国企业，处在国际产业链分工的最低端，我们做十亿件衣服才能赚来人家一架飞机，中国企业眼睁睁的看着国外的合作方大块吃肉，而自己只能磨尖牙齿艰难啃骨头时，我想没有哪个老板，能有如此的底气和豪气，能用超出社会平均水准30以上的福利待遇来招揽员工，除非有人倒贴钱给他办企业，否则，这样的老板不是脑残就是脑瘫！
　　看看用机制留人。对于大多数制造型的企业而言，既没有高科技优势，也没有高利润空间，更很难说有什么诱人的远景！他们当然无法提供类似于金手铐股权激励机制，大部分企业都在生存的边缘挣扎，企业离关门歇业就那么一两年的时间，这点相信大家都不言自明，谁也没有什么诱人的机制去留住员工，特别是给出机制去留住基层的后80和90后员工！
　　看看用舞台留人。说实话，大部分公司尚且不知道自己的天地在哪，不知道哪里是属于自己的一片江山，自己都没有清楚的战略和方向，没有清晰的战略战术，更无法自信而精准的传递给员工，对公司的未来不能清楚的规划和传递给员工，连自己都不知道自己的舞台在哪里的企业来讲，即使你画了饼给员工说，给他的舞台在那，且很美，很唯美！但员工只会把这当作是一种停留在嘴上的忽悠，用舞台留人，是一个看上去很美的口号而已！谁会相信呢？
　　看看用文化留人。黄先仁（博客zhiliangguanli。com）非常相信文化留人，但说实话，现在看不出有几家中国企业有什么优秀的文化！大部分企业把企业文化建设理解为贴几张海报、做几次报告、喊几次口号，这是非常幼稚的行为，真的真的与企业文化无关！或者仅仅是停留在表面的肤浅的行为而已！另外，中国人改不掉的表面文章和形式主义，改不掉的急功近利思想，也很难去培养出一种真正持久的、规范的、关怀员工的、有凝聚力企业文化，没有人有那股韧劲和傻劲去真正把企业文化作为企业的命根来呵护和培养！所以用文化留人，只能是可以喊得山响的空洞口号而已！仅此而已！！
　　最后，看看用感情留人，笔者认为，在文化留人停留于口号的情况下，企业要留住后80和90后员工，真正管用的是用感情留人，这非常现实！
　　在整体文化缺位的情况下，感情不能缺位，关心和关怀不能缺位（虽然这些因素也是企业文化的一部分）！对于一家企业来讲，怎样用感情留人呢？是要老板亲历亲为去关心基层的每一个后80和90后吗？老板显然没有那么多的时间（除非这家企业够小），老板不能做，那谁去做呢？用感情留人，需要体现在日常工作中，在每一天，每一个小时、甚至每一分每一秒！需要常态化！后80和90后员工相对比较脆弱和单纯，对他们的关怀应该是如影相随的！在他们出现情绪问题的第一时间，即有人及时的给予疏导和关怀，这才是留住后80和90后员工的关键！做这件事的，只能是直线主管或者基层主管了！
　　因此，本文最后的结论是，老板们：培养优秀的、善于用情用心的直线主管，用他们对员工的关心去留住后80和90后员工！