上市垄断国企高管激励过度

　　垄断企业和非垄断企业的业绩同样上升一个单位，高管薪酬上升的程度不应是相同的，垄断企业高管薪酬的增加应该少于非垄断企业高管薪酬的增加，因为业绩上升同样的程度，垄断企业高管付出的努力小于非垄断企业高管付出的努力
　　按照经济学理论，垄断分为行政垄断、自然垄断和市场垄断三种。我国的垄断主要指前两种，但由于行政权力的保护，自然垄断行业也存在很浓的行政垄断色彩，因此中国的垄断是两种垄断相互交织的垄断，而这两种垄断权力都是国家赋予的。
　　我们讨论的垄断行业主要包括采掘业、水电煤气业、金融保险业、电信业、铁路建筑业、民航业和海洋运输业，这些垄断企业皆为国有企业。
　　通过对2008年所有上市公司前三位高管薪酬（含股票期权）和企业营业收入进行比较，我们发现，所有上市公司前三名高管薪酬平均值为55。41万元，营业收入平均值为729780万元，高管薪酬相对于营业收入的比值为0。000076，这个比值反映了高管薪酬与营业收入的相对值。这个比例过高说明，相对于企业营业收入来说，高管薪酬太高了，也就是薪酬激励过度；这个比例过低说明，相对于企业营业收入来说，高管薪酬太低了，也就是薪酬激励不足。这里，我们可以把0。000076看作是一个粗略的标准，用来判断高管薪酬激励是否合理。
　　按照前述对垄断国企范围的界定，并将这些企业前三位高管薪酬与企业营业收入进行比较，我们发现，国有垄断企业的前三名高管薪酬平均值为65。3035万元，营业收入平均值为4933000万元，高管薪酬与营业收入的比值为0。000013，这个比值远远低于0。000076的平均水平，这说明，从薪酬收入比的角度看，垄断企业存在着严重的激励不足，这可能正是众多垄断企业高管抱怨自己薪酬水平偏低的原因吧。
　　那么，国有垄断企业高管薪酬到底是过度还是不足呢？这要看高管对企业业绩的贡献有多大。一般认为，企业高管的薪酬应该与企业业绩挂钩。但是，应该对垄断性和非垄断性企业进行区分。因为对于垄断企业来说，天生就被赋予了垄断优势。它们获得高利润主要源自垄断资源或垄断地位，而并不完全来自高管的能力或努力。因此，对垄断企业高管薪酬合理性的判断不能简单地按照一般企业的标准，直接将企业业绩与高管薪酬挂钩，而应该将垄断因素考虑进去。
　　对于非垄断企业，决定企业业绩的主要是企业的规模、治理结构、高管的能力和努力等。对于垄断企业，决定企业业绩的除了上述因素外，还有企业的固有条件，即自然垄断或行政垄断优势。
　　在高管能力相同、努力水平相同、治理结构也相同的情况下，垄断企业和非垄断企业的高管薪酬企业业绩相关度主要取决于企业的固有条件。相对于同等条件的非垄断企业，垄断企业的业绩对高管努力程度的敏感度会更大。这是因为垄断企业天生的垄断优势放大了高管的努力成果，可以称之为垄断的放大效应。由于垄断的放大效应，垄断企业的高管薪酬企业业绩相关度小于非垄断企业的高管薪酬企业业绩相关度，这个关系应用到薪酬的决定上，可以说明垄断企业薪酬的合理性问题。
　　我们的研究证明，垄断程度对高管薪酬企业业绩相关度的影响是正向的，即随着垄断程度的增加，高管薪酬企业业绩相关度也是逐渐增加的。这说明，随着垄断程度的增加，这些企业非但没有相应地减弱高管薪酬和企业业绩之间的关系，反而是加强了两者的联系。
　　当垄断企业和非垄断企业业绩相同时，支付给垄断企业高管的薪酬应该低于支付给非垄断企业高管的薪酬。在考虑了垄断的放大效应后，国有垄断企业的高管薪酬激励就不是不足，而是过度了。