评先评优只讲实用不作秀

　　定期评选先进或优秀员工并给予激励是企业经营管理的常见举措。但对企业的职能部门来说，如何客观、公平、有效地评选先进员工一直是难题。许多企业的管理者叫苦，职能部门评先太难了，难在哪？第一难在评选标准不明。职能部门在企业常处于服务支撑角色，很少对自身组织目标、战略路径、成果产出等有清晰规划和描述，对优秀人才标准难有科学画像，常受领导者用人偏好、人情等因素影响。第二难在绩效数据缺乏。职能部门工作具有点多面广、临时性强、难以量化等特点，员工绩效难以通过客观数据来衡量比较。评价时容易呈现晕轮效应，一年认真干事不如只干成一件漂亮事，或受首因效应、近因效应影响。第三难在规则不能持续。因情境不同可能产生绩效为王、以人为本、轮流坐庄等多种做法，既有损部门管理公平公正性，也使得评先这项工作愈加无据可依。那么，有没有办法破解这些难题呢。职能部门评选流程不踩雷
　　评选先进是企业员工激励举措的一种，兼具荣誉激励和经济激励。能被评为先进员工，在企业中是有莫大荣誉的。先进员工就是企业中的先进代表，模范带头人，无论什么企业，公司都非常重视先进员工的评选，尤其比较重视人才的公司，会把先进员工评选活动从年度评选延长到季度、月度，甚至是每周。优秀员工评选不论是达到商业目的还是调动员工工作积极性，历来都备受关注，HR在这里承担着制定和组织评选规则的重任。如何公平公正合理地评选出优秀员工呢？在评选过程中要注意以下问题。
　　评选切记盲目，评选前一定先找到标准，明确什么情况或者达到什么要求才能被评选上优秀员工，制定切实可行的评优标准。
　　不能一刀切，评选优秀员工应该民主，大家都参与，充分调动广大员工的积极性和参与性，切不可凭领导一句话就能评选为优秀员工，这样对所有员工都是不公平的。
　　评选前后要充分听取各级、各部门的意见和建议，反复研究评选规则和量化分值，做到相对公平，评优中要主动做好调研和宣导工作，避免暗箱操作或一语定乾坤的现象。
　　评选结果要公示、通报，评选后要让先进员工到部门或公司中做交流分享，并形成书面先进材料。
　　做好活动协调、组织、动员和表彰工作，并按照公司评优承诺兑现。衡量职能部门评先工作成效的标准
　　衡量评先实施的有效性，可聚焦激励本质，从个体行为驱动、人才文化建设和组织效率提升的角度来分析。
　　个体行为驱动，即按照期望理论所述，使受表彰员工体现到强烈的荣誉感和责任感，将自身努力与绩效、绩效与奖励等密切联系在一起，持续驱动组织预期的积极行为。
　　人才文化建设，即在评选表彰中传导组织核心人才观，体现组织对卓越人才行为或特质的期许，树立价值榜样并取得团队成员认同，鼓舞团队士气，促进良性竞争。
　　提升组织效率。激励本质是企业有限优质资源配置，目的是提升组织效益。因此，衡量评先工作的成效，最终要通过受表彰者个体绩效改进和对团队绩效的促进来体现。提升职能部门评先工作成效的办法
　　厘清工作思路，明确评选标准。能力、业绩是企业评定人才的两个核心因素。不同类型的组织，对优秀人才的要求没有唯一答案，需根据组织业务属性、职责定位等匹配设定，并随战略调整和组织转型与时俱进地迭代。致力于内部事务精细化管理、分条线对业务单元进行纵向管控的组织，需重点体现人才专业高度个人贡献，关注高效执行、严谨细致、决策判断、专业技能等品质；以支撑企业发展目标，致力于成为业务伙伴的组织，需重点体现人才创新协作，强调員工适应变化、高效沟通、跨组织协作，帮助业务团队取得成功，员工所参与项目的绩效和个人所发挥的作用应被特别关注。开展评先工作之前，领导者不妨先检视一下，组织当下和未来发展到底更需要什么样的人才，倡导什么样的品质，区分卓越绩效者和普通绩效者的关键因素是哪些。回归组织核心能力打造，方能公平有效。
　　坚持结果导向，注重综合评价。评先表彰是一种综合性激励手段，既要体现员工价值贡献，又要考虑员工行为规范、能力成长等，体现综合评价。为了避免以偏概全，企业需注意对员工工作数据的日常收集。笔者建议采用32的数据框架。3为三种工作类型，即常规工作、重点工作、创新工作。2为两个评价维度，即工作数量和工作质量。其中常规工作是基于员工岗位职责分解的事务性工作，数量维度可不分差异，质量维度应重点关注标准和时效，可收集的负向数据包括差错和延误，正向数据包括促进时效提升的流程改进等。重点工作应是与部门全年目标或重点安排相衔接的工作，数量维度可根据部门安排逐项累加，质量维度关注产出结果，可收集数据包括预设目标达成率、上级和管理（服务）对象评价等。创新工作应是围绕中长期工作方向，具有探索性、挑战性的工作设计，数量维度也可根据部门安排和个人申报逐项累加，质量维度可收集数据包括工作过程中体现的投入度、专业度，对部门工作体系、管理模式的改进等。将这些定量或定性数据收集起来，实施进一步的量化评分或综合排序，即可提升评价科学性。
　　程序公平公正，讲究仪式感。两千多年前，孔子提出人总是不患寡而患不均，这与美国心理学家亚当斯提出的公平理论不谋而合。在评先过程中，也要满足员工的公平要求，将评选条件、人选范围、评选程序等及时公开，在一定范围内组织民主讨论、提名或投票等，充分听取员工意见。评选结果及时向团队反馈，通过消除制度、程序上的不透明问题，让员工有参与感和公平感。此外，激励的作用是心源性的，要放大评先效果，应匹配更多强化物，设计丰富的表彰仪式和有纪念意义的奖牌奖章等，将评先文化融入企业组织建设中，并在未来不间断地给予先进员工目标和任务激励，持续强化其积极性。
　　作者四川日报报业集团人力资源部副主任