怎样才能员工激励如何正确的员工激励

　　这些人如何获得更多提升自己的机会，成为摆在面前的现实问题。对大多数人而言，腾讯员工的工作成就感和薪酬福利最终起了决定性因素，愿意离开的人非常少。但是也还是有少数员工觉得在这里基本上就等于养老了，因此都希望能出去闯一闯，寻找一点新鲜感；加入创业公司或传统企业互联网项目团队，成为必然选择。2。激励与保健因素赫茨伯格发现使职工感到满意的都是工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会导致不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了既不是满意、又不是不满意的中性状态。激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、更大的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。因此管理者需要认识到保健因素是必需的，不过它达到一定程度后就不能产生更积极的效果，而只有增加激励因素才能使人们有更好的业绩表现。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。3。员工的成就需要在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。
　　1。强化努力与绩效的关系员工努力了就一定能得到高绩效吗？大多数时候答案是否定的。很重要的因素是他们努力的方向不一定对，缺少必要的指导和技能。不管他们多么努力，绩效也不可能很高。此时，需要管理者优化业务流程，对作业进行适度标准化，让员工按照标准动作和规范努力工作，就能获得一个还不错的结果，从而获得非常强的安全感。还有一种更常见的情况，很多员工因为被放错了位置，往往是在用其所短，此时自然也难以让努力得到合理绩效。此时，主管及时帮助其调岗非常必要。2。不断提高绩效评估的透明性为了解决这个问题，需要建立非常明确的考评标准。要让员工相信他们做出的贡献，一定可以反映到绩效评估中去。即使是价值观这样的定性考评标准，也需要尽可能采用可衡量、可执行的评估标准，而不要采用很模糊的标准。例如价值观上只是强调员工对公司的忠诚，而没有明确的评价标准，就会让员工觉得努力再多也不一定能得到更好评价。此时导致的结果，要么就是向主管投其所好、逢迎拍马、小团体主义盛行，要么就是洁身自好、远离纷争，实在看不惯的就干脆离职了，眼不见心不烦。与此对应的是，把对公司的忠诚分解成评价要素，例如客户需求导向、注重团队协作、积极维护企业品牌声誉、敬业乐业，就让忠诚落到了实处，而不至于让忠诚评价沦为弄权的工具。为了进一步减轻主观因素的影响，每个部门都可针对每个考核项进行典型行为定义，只有做到了这些行为并达到指定结果的才算是真的达标了，才能获得相应的考评结果。3。强化绩效与报酬的关系要让员工相信高绩效必然带来高回报。如果公司大部分员工认为绩效与报酬之间没有直接关系，而是主要取决于主管意志，低效就成了必然结果，而且会逐渐形成劣币淘汰良币的状态。
　　激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。原则之二：奖惩适度奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。原则之三：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。原则之四：奖励正确的事情管理学家米切尔拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：（1）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；（2）奖励承担风险而不是回避风险的行为；（3）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；（4）奖励果断的行动而不是光说不练的行为；（5）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；（6）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；（7）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；（8）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；（9）奖励忠诚者而不是跳槽者；（10）奖励团结合作而不是互相对抗。
　　如果缺乏必要的制度约束，类似于国有企业屡见的59岁现象时时都可能发生，而且未来的不确定性可能使人做出更加冒险的行为。那么，这样的企业又怎么可能具有长期的发展潜力呢？总之，企业需要激励，但不能过度，不要导致人员的过分流动，导致短期行为和机会主义行为的泛滥。这样企业才能有发展的后劲。