浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

　　摘要：人力资源管理的开展效果，会直接影响到人才优势的发挥。研究发现，现阶段事业单位人力资源管理绩效考核中还存在着诸多的问题，需要引起足够的重视，采取相应的对策，充分发挥绩效考核的作用，激发人员的积极主动性。本文简要分析了事业单位人力资源管理中的绩效考核，希望能够提供一些有价值的参考意见。
　　关键词：事业单位人力资源管理绩效考核
　　具体来讲，人力资源管理指的是通过科学管理方法的运用，规范培训、调配及组织人力资源，且合理协调控制人的思想行为，将人员的主观能动性充分发挥出来，促使组织目标得到实现。调查数据表明，事业单位经济及社会效益的实现，与事业单位职工知识技能有较大的联系。事业单位人力资源绩效考核指的是人事部门结合相应的绩效标准及组织原则，通过综合考核，来实施职务变动、奖惩、培训等管理活动。
　　一、现阶段事业单位人力资源管理绩效考核中存在的问题
　　如今，很多事业单位都认识到了绩效考核的重要性，进行了一系列的探索与实践，取得了一定的成绩，也出现了诸多的问题，需要引起人们足够的重视。具体来讲，主要存在着以下问题。
　　1。没有科学规范地认识绩效管理。部分事业单位错误的认识了绩效管理，认为考核就是绩效管理的全部内容，制约到了绩效管理效果的提升，甚至还带来了一些负面效应，促使员工有负面情绪出现，包括烦躁、焦虑、恐惧等，不符合绩效管理的初衷。其实，绩效管理的一个过程为绩效评估，还包括其他诸多环节的内容。目前，事业单位在人力资源管理方面，还没有构建完善的工作机制，仅仅将人力资源管理看作为事务性工作，将多体系管理模式给运用过来，不够系统，人力资源的核心作用得不到发挥。
　　2。没有正确应用绩效管理结果。在诸多因素的制约作用下，如文化、机构、人员等，导致事业单位无法运用理想化的绩效管理方式。很多绩效管理人员并不是借助于绩效管理来开展科学管理，而是将其作为工具手段，目的是对员工进行控制、监督和考核，员工得不到发展和激励。还有部分员工没有深刻地理解绩效考核内涵，进而与管理者出现对立状态，员工的归属感、安全感受到影响，绩效考核得不到真正实施，制约到了事业单位向心力的增强，事业单位管理难度遭到加大。
　　3。激励机制较为缺乏。在传统观念的影响下，缺乏考核实施办法及分配方法，没有完善构建组织激励机制，绩效考核无法将员工的积极主动性给激发出来。主要表现为在事业单位管理中，领导拥有绝对权威，平均分配薪酬等。虽然有一些员工做出了突出贡献，或者从事的为创造性工作，但是得到的绩效结果却不如人意。
　　4。没有正确运用绩效管理方法。很多事业单位在绩效管理实践当中，设计了不容易量化的指标，部分指标过细，却无法将部门及岗位的工作实绩给全面反映出来，因此，没有正确的选择绩效指标，就容易影响到绩效管理结果。并且很多事业单位绩效管理模式不够成熟，绩效管理人员的工作经验不够丰富，没有有效反馈绩效结果。事业单位评估次数较多，员工工作结果的绩效反馈却遭到了忽略，这样绩效管理就脱离了实际工作情况，无法服务于实际工作。
　　二、事业单位绩效考核的完善策略
　　人力资源绩效评估是人力资源发展管理的重要手段，具有重大意义。但是，目前事业单位绩效考核方法因为有较多的参与主体和较大的影响范围，诸多因素容易影响到其正常运作，很容易有考核失真、偏差等问题产生，亟需构建完善的人力资源绩效考核制度。
　　1。将考核指标体系具体化的构建起来。我国在人的考评中，指标体系涵盖了勤、德、绩等内容，很多指标并没有紧密联系当前的工作任务。我国在绩效评估指标设计中，需要结合地区、部门及层次的差异，设计不同的考评内容，适当的对评估维度进行增加，还需要将动态评价指标给增加过来。每一个评估维度，需要将二级、三级指标量化过来，且将评估标准具体给出来。要量化关键指标，不能量化的，需要借助于描述性语言详细说明。同时，还需要对指标权重设置方法合理选择，依据价值取向和组织目标来确定一级指标的权重，而结合被考评人员职位性质与高低确定二级指标的权重，科学分析职位。
　　2。对评估方法体系科学构建。我国事业单位涵盖了诸多的层级，一般可以划分为三种类型，分别是管理类、工勤岗位、专业技术类。人员所处层级及类别的不同，也有着差异化的工作职责、工作内容和重点，那么在对这些员工进行衡量时，就需要采取差异化的评估指标。因此，就需要将分类分层评估实施下去，借助于不同评估指标的方法来评估层级、类别不同的人员。要采取科学的考核方法，定量与定性相结合，以便促使评估中的主观性得到减少。在评估过程中，让群众积极参与进来，促使考核信息来源得到拓展，还可以将多方评估主体引入进来。实践研究表明，这种考核方式的运用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不会出现领导绝对权威的问题。为了科学判断评估等次，可以将平衡积分卡的方法运用过来。
　　3。完善评估反馈体系。一个成功的组织绩效评估，沟通与反馈是非常重要的环节，我国在这个方面还存在着诸多的问题。绩效评估需要评估主体与被评估人员积极交流和沟通，以便对被评估者的整体情况全面了解，这样做出的评价方才会是客观和公正的。被评估者了解到个人目标与组织目标之间的差距之后，方才会主动地改进工作，采取相应的努力措施，提升工作绩效。因此，就需要将科学的评估反馈机制给构建起来，积极沟通交流。如可以将面谈机制构建起来，在评估过程中，评估人需要与被评估人积极沟通，向被评估者及时告知结果，将其存在的问题和优势给点出来，且提供相应的改进建议。此外，对评估补救程序科学构建，部分员工如果认为评估结果并不是很公平，可以申诉于上级主管部门，主管部门则需要科学调查这些申诉，根据调查结果，给予申诉人满意的答复。
　　4。加强全过程绩效管理培训。对于事业单位刚刚招收的人员来讲，有着不同的初始专业素质，那么就需要对培训机制科学构建，定期经常的开展培训工作，促使新进人员能与工作环境及时适应。适要将绩效管理技能培训课程提供给事业单位中层管理人员，促使其对考核技巧手段等熟练掌握；要将专业的绩效管理技术培训提供给基层绩效管理人员，以便帮助其摆脱传统人力资源管理的束缚，创新理念和工作方法，提升绩效管理效果。此外，还需要加强观念教育，帮助事业单位工作人员树立正确的观念，对绩效考核的内容与目的正确认识，以便激发工作人员的热情和积极性。
　　综上所述，绩效管理是事业单位人力资源管理中非常重要的一个环节，其开展成效会直接影响到工作人员的积极性与主动性，需要引起人们足够的重视。现阶段我国很多事业单位在人力资源管理绩效考核方面还存在着诸多的问题，如理念较为落后、考核指标不够完善等，需要结合本单位的实际情况，采取行之有效的完善措施，提升事业单位人力资源管理水平，将绩效考核的作用给充分发挥出来。
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