战略人力资源管理对企业绩效的影响探析

　　摘要：企业终究是以盈利为目的的，既然要盈利就要考虑到绩效管理问题，绩效管理涉及到很多方面，本文的研究重点则放在人力资源的战略管理方向上，就战略人力资源管理对企业绩效的影响分四个章节展开探析：人力资源；企业绩效咨询、管理；战略人力资源管理对企业绩效影响；战略人力资源管理对企业绩效影响的实例探究。
　　关键词：战略人力资源管理企业绩效以人为本
　　一、引言
　　现代商业社会，企业间的竞争愈演愈烈，要想在激烈残酷的竞争中谋求生存，企业需要在各个竞争因素上都占据有利地位。然而，若要在长期竞争中直处于不败之地，对于人才的战略化管理较之资本或宣传等投入更加具有长期眼光。那么人力资源战略管理是指什么概念呢？战略人力资源管理对企业绩效的影响又有哪些方面的具体体现呢？战略人力资源管理对企业绩效的有没有更为明晰的实力探究佐证呢？下面笔者就这些问题进行探讨。
　　二、人力资源管理概念
　　在经济概念中，所谓资源是指投入到生产活动中而能创出财富的因素的统称，除了人们脑海里所熟知的物力、信息、财力、时间等等资源，还有一项十分宝贵的资源存在，并在实际的生产生活中起到至关重要的作用，那就是人力资源。人力资源（HlurnanResource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。与前面那些资源相比较，人力资源具有更长久的竞争力与生命力，所以企业若想在长期的竞争中一直占据竞争优势，大力进行人力资源建设工作可以说是重中之重。
　　人力资源并不是一个单一的概念，它有着颇为丰富的内涵，那么企业在生产活动中需要关注的人力资源层面也不是单一的。人力资源能够创造价值的应用形态大致可分为四种，体力、智力、知识和技能。企业对人类资源何种应用形态更为关注和企业的指向性有关，假设企业属于劳动力指向性企业，那么它所关注的劳动力应用形态必然是劳动力数量和体质，在企业初期选址建设时，也会将当地的劳动力分布情况和劳动力支出成本做出详尽的调查分析，以便在后期的生产中能够倚靠当代的劳动力优势盈利。假设企业属于高科技产业即智力或知识指向性企业，比如计算机高技术企业，生物制药等等高端知识企业，它们虽然也需要基本的体力劳动工作者，比如保安、保洁人员等等，但是其创收盈利还是依赖能够在科技研究和创新上有所贡献的工程人员、研究人员。所以高科技企业能否在人力资源争夺战中积累更多高科技人才，能否使自身人才陈立就列高效发挥知识优势对企业发展至关重要甚至可以说成是生死攸关。
　　三、企业绩效咨询、管理
　　企业绩效咨询是致力于企业绩效管理研究、教育、培训和咨询，对企业绩效管理进行跨学科的深入研究，并在研究的基础上推动企业绩效管理方面的教育和实际应用。战略绩效管理方法用于改进企业绩效的方法、过程和系统的总和，是实现企业战略和组织目标的最有效手段。
　　企业的绩效管理应该包括如下几个方面，一是绩效的评估工作，二是企业战略的制定与落实工作，三是企业自身的绩效管理体系化建设，四是绩效指标的明确化，五是绩效的管理、评估与改进工作，六是企业绩效的信息化建设，七是企业绩效的考核与奖惩工作。我们不难发现，人力资源管理贯穿在企业绩效管理的方方面面。绩效的评估需要专业的评估部门进行仔细分析评估；企业战略的制定和落实需要企业各个部门人员的通力合作；企业绩效的体系化建设更需要相关部门进行调研然后制定合理体系；绩效指标的明确化是为了员工明确自身付出，实现自身与企业共赢的努力方向；企业绩效的管理、评估和改进是为了根据实际情况变化切实做到物尽其用，人尽其能的最理想效果；企业绩效的信息化建设工作有利于员工绩效信息的统计和管理，也有利于前面所说企业绩效的评估和管理、改进工作。一言以蔽之，企业绩效离不开战略人力资源管理。战略人力资源管理对企业绩效的影响可以分为方面的具体内容进行阐述，绩效工资、员工培训计划和职业发展与临时员工管理。
　　1。绩效工资
　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资不同于传统固定工资干多干少都一样的模式，它往往采用计件或者提成的模式刺激工作人员的生产积极性。绩效工资制度运用得当的话，有利于激发员工的工作积极性，当然要建立在雇佣者合理有效的评估基础之上。假如，雇佣人员在评估绩效时欠缺公允，那么绩效相对于传统固定工资公平的设定也就荡然无存了。
　　2。员工培训计划和职业发展
　　在企业绩效管理中，如果把人才放在战略位置考虑的话，就离不开对员工的培训与职业规划。企业的利益归根到底还是要靠员工的辛勤劳动去换取，员工的工作能力和各项素质直接关系着企业的生存。任何企业在招聘员工以后，都应该注重员工素质的培养和工作能力提高的培训。尤其在招聘大学应届毕业生人群时，由于他们刚刚脱离校园，十分欠缺工作经验，个人职业规划也尚不明晰，所以企业在招聘这类员工后所开展的培训活动和职业规划引导将会起到重要作用。对于企业可以在培训和指导中了解员工的性格和能力以及潜力，真正做到知人善任；对于员工个人也可以更加了解自身能力，少走弯路。
　　3。临时员工管理
　　企业除了正式员工之外，还有庞大的临时工聘任计划。相对于正式员工而言，虽然临时工能力有所欠缺，个人素养也参差不齐，但是其临时雇佣设定下的廉价支出能够大大为企业减少开支，所以临时工雇佣和管理对企业生存与逐利来说也是很重要的一环。为了更好发挥临时工的工作积极性成为各大企业尤其是劳动力指向性企业直很重视的课题之一。应该在现行的管理制度上加设企业之硬性制度，能力和收入成正比。使临时工感受到企业是一个大家庭，发自内心的为企业创造经济效益，增加其使命感。从心理上重视自己的工作，这也必然属于企业绩效管理中的一环。
　　4。不断优化人力资源配置
　　人力资源的合理配置可以充分考察一个企业的管理智慧，如果岗位设置得当，没有机构臃肿、责任交叉等问题困扰，不但可以节约人力资源成本支出，也可以使员工各尽其能、各尽其职，充分发挥自身主观能动性，为企业带来利益，也实现自身价值。在实际的管理工作中进行灵活调整，管理和經营往往密不可分，机构的设定和人员的安置要根据企业的实际生产经营需要所谓的人力资源的优化管理的优化二字也就体现在这一灵活调整的过程之中。对于员工个体的管理，企业也应坚持优胜劣汰的原则，不断进行人员优化，以保证企业运行的最优状态。当然，这不是一个绝对化的管理过程，还应该有人性化因素的存在，对于淘汰下来的员工，企业有必要对他们进行二次培训然后根据他们的实际能力进行转岗、调岗。通过这一过程，员工对企业的归属感也会提于卜。
　　综上所述，战略人力资源管理对企业绩效影响非常显著，企业对人力资源的合理使用有利于企业的良性发展，有利于企业竞争优势的建立和保持，也符合国家大力倡导以人为本的方针策略。企业若要实现长久发展，必先从人力资源出发，而绩效考核又是制约和管理人力资源的最有效的办法。只有企业的各种活动与战略人力资源绩效管理完美结合，努力提高员工的工作热情，才能促进企业更好的发展。希望本文能为企业进行战略人力资源管理和绩效管理提供一定的参考意见。