真正决定招聘质量的人是十年前的你

　　在谈论今天这个话题之前，先跟大家分享两个小故事：
　　一封信带来的幸运
　　1998年，SamCox向维珍大西洋航空公司递交了求职申请，但被拒绝。然而10年后，Sam成功申请到了理查德布兰森先生的私人助理职位。最后以出色的工作能力，对维珍的商业运营产生了至关重要的作用。
　　维珍究竟做了什么，让之前被拒的求职者愿意再次递交申请？后来Sam告诉我们，是因为当年布兰森先生给她的一封信。信中布兰森鼓励她不要被这一次的拒绝打败，而应该继续尝试在维珍或是在其他航空公司寻找机会。这份鼓励让Sam振作了起来，而不是就此告别航空业，这才有了10年后的第二次尝试。
　　一箱汽油引发的血案
　　故事很简单：一名学生去一家知名的能源公司应聘，面试前，她在车里加满了这家公司生产的汽油。最终，她没有被录用。这名学生询问公司是否可以报销一部分交通费用，原因是她购买了该公司的汽油，也为公司利润做出了贡献。但是这家能源公司拒绝了她的请求。
　　这位求职者对公司的做法感到很不满。她在应届生求职论坛上发帖讲述自己的遭遇，吸引了众多关注。很多人说看完之后他们不会去这家公司工作，另外一些人表示他们以后不会买这家公司的汽油。这家公司本来只想省点小钱，最后却给自己的雇主品牌和消费者品牌带来了双重打击。
　　这两个故事的不同之处在于：维珍航空把SamCox当成客户对待，给予同样的体贴和关注；而第二个故事中的能源公司的决定过于草率，并没有意识到，在当今世界，不开心的求职者和不开心的客户一样，拥有摧毁公司品牌的强大影响力。
　　幸运的是，上述结论反之亦然。如果你能为求职者提供一次满意的求职体验，他们同样会在各种论坛上表扬你们的公司，这有助于提升你的雇主品牌和消费者品牌，吸引更多更好的求职者（甚至是那些本来不怎么积极找工作的人），最后为你带来更好的收益。
　　随着经济的复苏，求职者的数量，特别是应聘一线岗位、学徒和应届生岗位的人数在不断上升。他们中的很多人都会利用求职网站上的一键求职按钮快速递交申请。
　　这就意味着公司需要处理越来越多的简历。当然，也要拒绝越来越多的求职者特别是在全球人才短缺的大背景下，公司常常难以找到符合技能要求的人才。与此同时，不开心的求职者可以在网上发泄他们的不满。这也就可以理解为什么全球56的人才领导者认为有技巧的拒绝求职者是组织的首要任务。
　　组织会犯的错误往往不止这一个。求职者经常会抱怨招聘流程太长、缺少（甚至没有）任何交流沟通和反馈信息、面试过程不满意。而那些拿到offer的人有时也会说求职过程达不到他们的预期期望。好消息是，这些错误都是可以避免的。
　　遵循吸引法则
　　光辉合益调研显示，84的毕业生都承认，对岗位有充分的了解是他们在递交申请之前最需要考虑的部分。全球的雇主们应该也都赞同这一点。
　　但是，大部分企业都依靠公司通用的宣传片来介绍在该公司工作的好处。有些企业则只发布简单的职位描述，无法反映在该组织的岗位上工作的真实情况。
　　吸引优秀的求职者，你需要
　　确保你有花时间分析究竟想找什么样的人才，按照理想中的最佳求职者，制定一份简历。
　　在公司的求职网站、以及社交媒体上发布职位信息（全球94的公司都已经使用、或打算使用社交媒体进行人才招聘）。确保公司的求职网站能反映整个组织的情况，并且能让积极求职者和潜在求职者都产生在这里工作很棒的感觉。
　　考虑添加真实工作情况预演，即为可能的求职者提供匿名的问卷，问题涉及在该岗位该组织工作中可能面对的各种情况，问题为多选题。参与者能够得到实时反馈，了解自己究竟适不适合这个职位，从而在充分了解信息后做出决定。
　　密切关注求职者和员工在社交网站和其他网站上对公司的评价。
　　沟通沟通再沟通
　　你希望找到市场上最优秀的人才，但是只有当你为他们创造机会，让他们展现自己最好的一面后，你才能发现他们。之前我们也有分享过，资深的HR只会用10秒不到的时间判断候选人，表面上是提高了效率，但实质拉低了人才质量。因此，你需要在招聘过程中与所有求职者进行沟通，让他们能够做好准备。
　　求职者经常抱怨填写过长的申请表格、参加目的不明确的测评项目或是被卡在中间环节而不明白原因。有些求职者甚至说自己到最后也不明白自己被拒绝，或是被录用的理由是什么。
　　确保你在和求职者交流的过程中使用积极的、鼓励性的语言，而不是高人一等的或是过于正式的语言。
　　做到这些，你就可以避免失误
　　从始至终，坚持专业、快速、定期的沟通。这并不意味着你需要大量的邮件攻势简单的短信就可以做到这些。很多测评也能自动生成报告，告诉求职者他们在哪些地方表现出色或是哪里需要改进。
　　解释清楚招聘中每一步的目的是什么，为什么使用某种测评工具以及测评项目和该职位之间的联系。提供求职者准备和练习的机会。光辉合益的TalentQ测评工具就为组织招聘提供了借鉴，帮助了解企业内部需求的岗位。
　　确保你在和求职者交流的过程中使用积极的、鼓励性的语言，而不是高人一等的或是过于正式的语言。
　　积极在社交媒体上展开互动，并鼓励公司员工参与其中。
　　测评：甄选最优秀的人才
　　测评能帮助你快速、准确、高效的找到最合适的求职者他们往往能在测评中展现出公司所需要的能力和行为。因此，在处理大量求职申请时，测评是非常有用的。
　　同时，测评还能够预测求职者在实际工作中的表现，这样，你就不用再根据求职者的工作经验进行预测了（这种方法也不怎么可靠）。比如，你可能认为之前担任过销售职位的求职者会成为优秀的销售人员，但职业测评可能会告诉你，他们的销售风格过于咄咄逼人，而非协商式的，并不适合你所在的组织。
　　甄选优秀人才，你需要
　　使用能力测评和行为测评，寻找具有该岗位所具备的能力和行为的人才。
　　确保测评过程能让求职者充分参与其中，并且能反映公司的品牌形象。这会给求职者留下正面印象不管他们最终是否被录用。
　　使用情境测试筛选大量求职者。情境测试是专门定制的、能让求职者充分参与的测评方式，能帮助组织找到最合适的人选。该测试会给出一些真实工作中会面临的情境，并让求职者选择自己会做出的反应。有些问题会根据求职者答案的不同而变化，这使得整个过程更加有参与感，并且能更加真实的反映求职者是如何应对工作中的问题。
　　确保整个测评过程是公平公正的：是否存在歧视某类求职者的现象？面试官是否意识到了无意识偏见的存在？
　　为面试官提供指南，让他们能依据以能力为评判基础的统一流程来筛选人才。综合考虑个性评估和能力评估的结果。
　　定期回顾改进你的测评项目和流程，确保它们的有效性。
　　为求职者提供感觉良好的反馈
　　LinkedIn的调查显示，94的职场人士希望得到面试反馈。如果求职者在第一次应聘中收到了有建设性的反馈意见，他们考虑未来在这家公司发展的概率会是原来的四倍。
　　但是，同一份调查显示，只有41的职场人士曾经收到过类似的反馈。
　　想让你的组织脱颖而出，你需要
　　在拒绝求职者的时候要尊重他们，要有技巧的拒绝。想象求职者对于某个消息，或是某种行文说话方式的感受。
　　感谢求职者抽出时间参加面试，并感谢他们对公司的关注。记住SamCox的例子：有的人可能现在并不适合某个职位，但是也许五年后，他她就会在另一个岗位上发挥重要作用。
　　考虑给求职者一些额外的礼物，比如职业发展上的建议或是优惠券。这些都有助于给求职者留下正面的品牌形象。
　　现在我们正面临着全球性的人才短缺。75的劳动力都是潜在的求职者。因此，吸引求职者比以往更加重要。做到上述建议（哪怕只做到一些），你就已经在朝着创造良好的求职体验而努力了。
　　这些建议能帮助你所在的组织在市场上成为最优秀人才向往的地方，无论这些人是否正在积极地寻找工作。这能帮助组织在竞争中取得优势。