基于的广西民营企业销售人员绩效考核体系研究

　　基金项目：2018年度广西高校中青年教师基础能力提升项目（2018KY0821）。
　　摘要：桂林作为国际旅游大都市，加上高铁的快速发展，来桂旅游的人数逐年增多，旅游公司层出不穷，旅游行业的销售人员作为推动桂林旅游业的核心人物，起着关键性的作用，企业必须加大对销售人员的绩效考核，而KPI就是最合适的绩效考核体系之一。本文结合以桂林X旅行社为代表的广西民营企业的销售人员特点，归纳总结出具体的关键性指标，形成一套有效的绩效考核体系。
　　关键词：KPI；销售人员；绩效考核指标；绩效考核体系
　　一、桂林X旅行社情况及现有的绩效考核情况
　　桂林X旅行社是广西著名民营企业，总部设在南宁，在国内重要旅游城市都设有营销中心，公司规模较大，主要经营业务有：个人境内旅游、个人境外旅游、团队境内旅游、团队境外旅游、承办各大企事业单位的会务培训。桂林X旅行社的销售人员类型主要分为三类，分别为：对接个人旅游的销售人员、对接团队旅游的销售人员、对接会务培训的销售人员。
　　该旅行社对他们的一线销售人员虽然进行了考核，但考核比较简单，未形成一个有效的绩效考核体系，绩效管理理念不强，绩效考核指标不明确，绩效考核制度不完善，绩效考核程序不科学，绩效考核效果不明显，未能真实反映销售人员的绩效结果。
　　二、桂林X旅行社销售人员绩效考核存在的问题
　　（一）绩效考核指标设计不科学
　　绩效考核能很好的开展得益于绩效考核指标的优化，企业设计的绩效考核指标应把不同的岗位职能结合起来，总结出考核的关键点，有针对性的展示不同职位的特性。就该旅行社的现状来说，指标设置不科学，没有把考核体系中定量考核和定性考核指标很好的区分开来，且指标模糊不够具体、权重不明确、部分指标难度比较大，销售人员比较难完成任务，这样反而对销售人员起到了负强化的作用，不利于考核的科学性。
　　（二）不能明确的对绩效考核指标等级进行评价
　　该旅行社在绩效考核等级方面设计了高、较高、适中、较低，优秀、良好、一般、较差这两种类型的等级，但是，没有对这两种类型的4个等级指标做出具体要求，更别说有清晰的定量化标准，所以，很难界定这4个等级之间的差异。部门领导对销售人员进行评价的时候，概念也比较模糊，都选择适中和良好这两个等级进行评价，导致销售人员的评价结果几乎一致，很难真实地反映销售人员不同的业绩和绩效，做不到赏罚分明，起不到激励销售人员的作用。
　　（三）不合理的绩效考核周期
　　该旅行社的绩效考核周期有月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核，但是该旅行社在考核的过程中，未考虑到对于旅游行业来说，季节变化是一个关键性的因素，业绩受它的影响非常大，应该区分旺季和淡季，分别进行绩效考核，而不是一味地根据传统的考核周期来考核。
　　三、基于KPI的桂林X旅行社个人境内旅游销售人员绩效考核体系的构建
　　KPI是指关键绩效指标法，它将关键性的考核指标作为标准，最大的优点是可以相对客观、公正、有效的反映销售人员的业绩，KPI绩效考核体系也已经在国内外的许多企业中被逐渐应用起来。考虑到游客来桂林旅游以自由行为主，本文主要就服务于个人境内旅游的销售人员的工作绩效进行研究，销售人员的主要业务对象为外国个人游客和国内个人游客。开发新客户、做好宣传工作、维系口碑是个人境内旅游销售人员的主要工作任务。针对该类型销售人员的实际情况，对绩效考核指标进行分析，从而构建基于KPI的桂林X旅行社个人境内旅游销售人员绩效考核体系。
　　（一）绩效考核指标的定量化
　　不简单的把传统意义上的销量、销售总金额作为个人境内旅游销售人员的绩效考核标准，把销售任务完成率（10分）、销售同期增长率（10分）、销售利润率（10分）、销售回款率（10分）、销售费用率（10分）、客户维护与开发率（10分）作为定量的绩效考核指标，对每个人的定量指标的完成情况进行评分，用强有力的具体分值来体现个人境内旅游销售人员的工作绩效，从而避免了销售经理把单纯的销售总额作为考核指标，从主观上判断结果带来的每个销售人员绩效考核的不公平。
　　（二）绩效考核指标的定性化
　　旅行社未设置对于绩效考核的定性化指标，综合各方因素合理的设置了基于KPI的绩效考核定性化指标，主要包括两部分：市场信息收集能力（10分）和团队协作能力（10分），市场信息收集能力能够反映出销售人员是否快速有效的收集个人旅游的信息并反馈，团队协作能力反映出销售人员能否迅速的与自身的团队合作实施并改进好的销售策略。
　　（三）绩效考核的行为指标
　　行为指标包括工作能力和工作态度，而工作能力又包括分析判断能力（10分）和沟通能力（10分）；工作态度指责任感（10分）。个人境内旅游销售人员的分析判断能力展示出对市场的开拓能力，分析判断能力是基于销售人员对整个市场和消费者的了解；沟通能力经常和协调能力一起展示，全面、耐心的沟通能有效解决在实际旅游中发生的冲突，也能更好的达到消费者的需求；富有责任感的销售人员能更加吸引消费者选择该旅行社，有利于使消费者感觉到踏实，能和消费者建立良好持久的关系。标准化的这三类行为绩效考核指标，大大的减少了人为因素对评价结果的影响。
　　四、基于KPI的个人境内旅游销售人员绩效考核体系的应用
　　（一）个人境内旅游销售人员绩效考核结果有明显差异
　　根据个人境内旅游销售人员绩效考核体系的定量化指标、定型化指标、行为指标这三大类指标进行评分，可以一目了然的知道每个个人境内旅游销售人员的考核分数，能够迅速、准确的判断销售人员的优良中差，以及他们的达标程度和比例。基于KPI的绩效考核体系明确了绩效考核成绩存在差异性，杜绝了大锅饭现象，有效改善了以往绩效考核结果大体相同的现象。
　　（二）个人境内旅游销售人员业绩提高的关键因素确定
　　通过KPI绩效考核体系，使企业人力资源部门领导和销售部门负责人更加清晰的了解了影响个人境内旅游销售人员工作业绩的三方面主要因素，明确了影响绩效考核结果的关键性指标，使绩效考核结果更加具有说服力，有助于他们找到自身的不足以及差距，从而有针对性的提高自身的各方面能力，使绩效考核不再流于形式，从而提升企业的知名度，促进企业的长久发展。
　　参考文献：
　　〔1〕李舜丰。基于KPI的企业部门绩效考核体系设计研究〔J〕。梧州学院院报，2012，（06）：1215。
　　〔2〕王利华。基于KPI的民营企业绩效管理体系探析〔J〕。企业技术开发，2019，（04）：99。
　　作者简介：
　　陈佳（1987），女，讲师，硕士，桂林電子科技大学信息科技学院教师。研究方向：人力资源管理。