按规范的特征可以分成实质技术标准和公平标准规定

　　3有合理化建议提出，一次当月平均分加510分。正因为人力资源之绩效考核的难度，各个企业在操作过程中，都会遇见一些困难。1不了解菜品、酒水价格或没核实菜单，多收或少收一次扣15分，引起客人投诉一次扣20分。事实上，影响考核出现偏差的因素是多种多样和复杂的。导向作用绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。从取样到报送检验报告，要求：树脂粉不超过30个小时，树脂液不超过8个小时，磨料不超过2个小时，填充料不超过2个小时，网布不超过24个小时，芯圈不超过5个小时，商标、纸箱不超过2个小时。竞争作用绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效考核方案中要明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。安全生产每有一起1万元以上设备损失责任事故或工伤住院1个月以上人身安全责任事故扣5分；每有一起1000元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息1个星期以上人身安全事故扣2分。与此同时，还要对员工考核过程中会出现的失误进行详尽的讲评，并可利用案例加以解释。在培训中不仅要对考核的必要性在理论上进行讲解，更重要的是，要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明。约束作用绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。人力资源之绩效考核用描述性语言进行界定比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。凝聚作用一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。绩效考核标准制定科学与否，对考核结果的关系很大，因此要求考核标准体系具有完整性、协调性和比例性。比如，对于销售人员来说，电话在响三声之前就接听和接听电话的质量都做为量化指标，显然前者更容易量化，而后者极不易量化，但是后者往往要比前者重要的多。按标准的属性可以分为主观标准和客观标准。用来评比考核员工的标准很多，从不同的角度可以有不同的分类，按考核手段可以把考核标准分为定量和定性标准。现场调度按车间管理实施办法对车间主任现场生产调度的规定，及时恰当地处理生产过程中出现的各种质量异常、设备异常、停机待料、停机待物等各种问题。其实管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的基本信息：人力资源之绩效考核应该做什么一般的习惯做法是，新员工在上岗的同时就会得到一份职务说明书，在职务说明书中，详细地列出了该岗位的任职资格和工作范围与目标。
　　发错材料每发生一次扣5分；材料领用发放不及时而影响生产每发生一次扣2分；每有一次不合格品和剩余材料不及时退库扣1分；材料存放零乱，没有定位存放和标识，每发现一次扣1分。没有明确的指标系统、信息的不对称性、企业文化的影响、晕轮效应对绩效考核的影响、偏松或偏紧的考核等问题，最后，企业对人力资源之绩效考核管理本身的认识有问题，也将导致人力资源之绩效考核系统的作用无法发挥。负责计量器具、模具、工装器具校检，每有一件超周期（以计划为依据），扣2分。全月统计每超过1扣1分，降低1奖1分。凡由于计划不周、跟进不力、准备不及时造成由于工模具、工装器具影响生产扣2分，影响到合同履行扣5分。所谓完整性就是各种标准相互补充，扬长避短，构成一个完整的整体。总之，企业管理者在确定KPI的绩效考核标准时，管理者应把握好这样一个原则，量化不是目的，可验证才是目的，具体来说，管理者的目光不要老盯着量化不放，而是转移到可验证这个标准上来，只要找到衡量KPI的事实，对KPI的考核要求进行验证，就可以使KPI发挥作用。