劳动合同法对劳资双方利弊之分析

　　《劳动合同法》的实施对企业劳资关系影响巨大，它重塑了一种新的劳资关系。本文从《劳动合同法》的相关条款来分析该法的实施对劳资双方可能产生的利与弊。
　　一、《劳动合同法》的实施对劳方的影响
　　（一）对劳方的有利影响
　　1保护劳方入职的知情权。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。企业再也不能使用薪酬面议、工作环境良好等模糊不清的字眼来招揽求职者，增加了招聘的透明度，减少了劳动者求职的盲目性。
　　2保护劳方工作的稳定性。《劳动合同法》规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，使劳动者工作得到保障。《劳动合同法》还规定，只要劳动者没有违规违纪和不胜任工作情形，符合劳动合同法规定的三种情形之一，续订劳动合同的，除非劳动者要求订立固定期限的劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。这些条款加大企业辞退员工的难度，保护了劳动者工作的稳定性。
　　3保护劳方工作报酬的底线。《劳动合同法》规定，用人单位支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地规定的最低工资标准。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这些规定，保护劳方工作报酬的底线。
　　4保护劳方享有同工同酬的权利。《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　5保护劳方在患病期间免招解除劳动合同之困。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得按规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的i女职工在孕期、产期、哺乳期的。这些条款，保护劳方在患病期间免招解除劳动合同之困，能够安心养病，解除后顾之忧。
　　6保护劳方履行较短的试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。这些条款使得劳方履行试用期有了法律依据，大大缩短了试用期的期限。
　　（二）对劳方的不利影响
　　1加大劳方的求职难度。由于《劳动合同法》在保护劳动者利益方面加大了力度，使得企业不能随便裁员，在解聘员工方面必须缜密考虑，不能盲目地想用就用，想裁就裁，而会从简、精干、高效地选人、用人、培养人。比如原来一个岗位两个人做，现在企业为了降低成本，用一个人做，这样就降低了就业量，势必造成大部分底层劳动者获得就业机会。
　　2加大劳方的工作量。由于《劳动合同法》规定企业安排员工加班必须支付加班费，因此用人单位为了少付加班费，就会在正常的工作时间内加大员工工作强度和工作量，再加上岗位人员的精简，使得劳动者普遍感到劳动强度大，工作超负荷。
　　3加大劳方的失业率。《劳动合同法》实施后，企业为了避免与劳动者签订无固定期限劳动合同，就解聘一些工龄较长的员工和一些不具备技术优势和职业竞争优势的人员，从而加大了劳方的失业率。再加上国际金融危机，使得部分企业关闭或转移，从而减少了劳动者的就业机会，这些现象客观上也会使失业率增加。
　　4加大对劳方的试用期规制。《劳动合同法》规定，劳动者想在试用期内解除劳动合同，须提前三日通知用人单位，这条规定使得劳动者在试用期内不可以随时通知用人单位解除劳动合同，加大对劳方的试用期规制。
　　5加大劳方的工作压力。由于《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。因此，在《劳动合同法》实施后，企业为了便于将来解雇员工提供有利的依据，都重新制定了企业的规章制度，并逐条加以细化。建立的规章制度往往处罚多于奖励，处罚涉及到工作任务量、工作质量，劳动纪律、事故、损失、行为规范等方方面面，因此，劳动者普遍感到工作压力大。
　　6加大对劳方的培训规制。《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，有些企业在送员工去培训时，就与员工签署较长期限的服务期，使得接受培训了的员工必须长期为该企业服务，制约了劳方职业的选择权。
　　二、《劳动合同法》的实施对资方的影响
　　（一）对资方的有利影响
　　1有利于企业防范员工入职的风险。《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一规定使企业的知情权在法律上得到保证，有利于企业防范员工入职的风险。这对于当前诚信严重缺失的状况，为企业详细了解求职者的底细提供了法律支撑，同时，也为企业将来解雇不诚实的员工提供了法律依据。
　　2有利于企业降低员工培训的风险。《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这项规定，有利于企业防范培训员工的投资风险，对被培训的员工起到一定的约束作用，保护了企业的合法权益，激发了企业出资培训员工的积极性，既提高员工的素质，又增强了企业的竞争力。
　　3有利于企业保护商业秘密。《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制做出了比较全
　　面的规定，有利于企业留住核心人才，保护企业的知识产权和核心竞争力，激发企业的创新热情，提升企业的竞争力。
　　4有利于企业留住高端人才。《劳动合同法》规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这一规定，对于那些职位高、薪水高的高端人才，企业以前不敢解雇他们，因为解雇他们的成本太高了，动辄几十万，现在有了这一条法律的依据，无形中加大了高端人才跳槽的机会成本，使企业解雇高端人才的成本降低了许多，从而更有利于企业留住高端人才。
　　5有利于企业做好工作交接。《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这条规定制约了劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同的权利，充分考虑了企业的实际需要，便于企业可以重新物色人选，做好工作交接，使企业的各项日常工作可以照常进行。
　　（二）对资方的不利影响
　　1加大企业的招聘难度。《劳动合同法》规定企业招收劳动者时，应如实告知企业的相关情况，不能使用薪酬面议、工作环境良好等模糊不清的字眼来招揽求职者，这也是企业的实力在人才市场上的较量，结果有可能导致一些实力差的民营企业在人才市场上招不到本企业需要的劳动者，直接影响了企业的可持续发展。《劳动合同法》还规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这些规定对企业的招聘部门选才的能力提出更高的要求，甑选员工时须更加慎重。如何选对才，选好才，把住企业人才入口这一关，直接关系到企业的用工成本和长期利益。
　　2加大企业的用工成本。《劳动合同法》的实施从四个方面加大了企业的用工成本。一是经济补偿金的支出带来用工成本的增加。二是规定了试用期工资的下限带来用工成本的增加。三是员工的离职自由度的加大带来用工成本的增加。四是强化人力资源管理带来的成本增加。
　　3加大企业的劳务派遣用工的风险。《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，这一规定使得一些中小型民营企业原先想节约用人成本，使用廉价劳动力，到经济不发达地区选择劳务派遣机构，按当地的最低工资标准支付工资，同工不同酬的做法将一去不复返。并且当派遣劳动者权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决，劳动者可以要求劳动力派遣单位和接受单位承担责任，也可选择劳动力派遣单位或接受单位先予全额赔偿。
　　4加大企业不签订劳动合同的法律风险。《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，若不订立书面劳动合同的企业则存在下列法律风险：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
　　5加大对企业滥用试用期的法律监督力度。在《劳动合同法》实施前，一些用人单位为了减少用工成本，滥用劳动合同试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任。实施劳动合同法后，企业再也不能滥用试用期这一法宝来减少用工成本，因为该法明确规定了试用期的具体期限，用人单位违反本法规定，由劳动行政部门责令改正：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
　　6加大企业工会的作用。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。随着《劳动合同法》的实施，企业工会对企业的监督和约束的作用将越来越大，员工参与企业管理和维权的意识将越来越高，对企业制定规章制度的程序要求将越来越严格，企业想不通过员工单方面制定违法的霸王条例将变得越来越不现实了，这将对企业劳资地位提出颠覆性的挑战。