浅析人力资源人才招聘和培训的成本控制

　　【摘要】21世纪是知识经济时代，在知識经济及全球经济一体化的背景下，人力资源已经成为促进组织发展的第一资源，人力资源的管理水平是构成组织核心竞争力的最重要因素之一。招聘作为人力资源管理的第一个程序，在促进组织可持续发展方面具有重要意义。
　　【关键词】人力资源；人才招聘；培训；成本控制
　　一、人力资源招聘成本概述
　　1。1人力资源招聘成本的概念
　　人力资源成本是指企业为了满足自身的人员需求、实现企业效益的最大化而对人才进行招聘、面试、培训、聘用以及其他必要的相关费用的总和，是对人力资源管理和员工的实际价值进行计算之后得出的经济价值的体现。由于企业招聘的人力经过一系列的培训与考核之后，可以为企业创造利益，所以在此过程中就会产生相应的成本，也就是人力资源招聘成本。
　　1。2人力资源招聘成本的构成
　　人力资源招聘成本人可分为两个部分，一部分是直接成本，另一部分是间接成本。直接成本是指在人力资源招聘的过程中实际产生的费用，如招聘费、培训费等；间接成本主要指在人力资源招聘的过程中所使用的时间、人力、物力以及耽误工作的损失费用等。
　　二、企业人力资源招聘，培训的现存问题
　　企业在人力资源招聘的过程中，存在很多弊端，这些弊端严重的影响到了企业内部人员结构的变化，非常不利于企业内部人员结构的稳定，对企业文化的发展和团队管理均存在巨大的挑战。
　　2。1人力资源整合风险点
　　巧妇难为无米之炊，人力资源招聘在企业经济管理的运用上重要性不言而喻。合理的整合人力资源招聘成本，有利于企业文化的生层次发展，可以使企业文化深入职工的心中，凝聚企业人员的向心力，建立企业统一的发展目标，团结一致并为之付出努力。但在并购的过程中，针对不同企业文化理念，容易产生差异，引起员工内心的冲突矛盾。以及目标并购企业原有的公司管理制度，工作绩效测评，员工管理奖罚评级制，都会成为人力资源整合中的阻力。进行科学有效的调解公司制度，避免员工在员工应用中发生问题，导致企业工作效率低下甚至无法正常运作。
　　2。2招聘缺乏有效规划且效率过低
　　企业人力资源招聘规划准则较为混乱，没有具体的针对性，例如所招聘的人才并不是针对岗位的专业性人才，而是突出个人能力较强，性格外向和强大的交际能力等特点，以此来作为招聘的评判标准选择人才，从一定程度上讲，在工作的执行过程中，所招聘的人才仍处于初步学习状态，并不能进行高效率的工作。而且较为普遍的一种现象就是跳槽，在人员学到一定的技术之后，会选择更高的就业岗位，这种现象造成了公司人员流动量大，岗位的互换招生工作人员的不适应，非常不利于企业内部结构的稳定，长期处于此类境况，很容易对其他员工的积极性造成影响，为企业的经济发展带来巨大经济利益损害。
　　2。3人力招聘专员缺乏专业素质
　　在人力资源招聘的过程中，招聘专员的素质体现尤为重要，高素质的招聘专员能为企业招聘到专业过硬能力较强的员工，但在现有的招聘环境中，常常存在以下问题：（1）招聘专员自身的素质较差，对员工的招聘准则把握不到位，造成招聘能力人员的缺失；（2）在招聘的过程中滥用职权，使得人力资源内部结构混乱，工作中参有个人情感因素，缺乏有效管理机制；（3）招聘过程中对面试人员的素质背景了解程度欠佳，对有效数据不能进行准确的估量，让你本质招聘中所制定的规范。这些因素都眼中的影响了人力资源招聘，缺乏专业合理的招聘角度，从而造成了人力资源招聘成本的浪费。
　　2。4企业对员工培训不够重视。没有具体完善的培训制度，培训力度不到位等。
　　三、企业人力资源招聘，培训成本控制措施
　　企业由于其自身的特点和发展的需求，在招聘人才的过程中要综合考虑企业运行的实际需求，用最小的成本为企业吸收到最合适的人才，从而实现企业效益的最大化。
　　3。1提高招聘的有效性，降低重复招聘成本
　　招聘的过程中，要对面试人员进行严格的筛选，并结合企业的战略需求以及企业的实际需求，对面试人员的专业素质和个人素质进行全面的了解，对不适合企业需求的应聘人员进行淘汰。在对应聘人员的了解过程中，不要仅仅局限于应聘人士所取得的资格证书、资质资历等，要通过对其进行相关工作能力的测试、人际交往、个人思想品德的测试等，相应的对应聘人员进行严格的筛选。除此之外，这还可以尽快帮助企业员工熟悉企业的文化环境，使其在最短的时间内融入到新的工作团队中，从而有效地促进工作效率的显著提高。
　　3。2利用互联网等新媒体技术组织招聘，降低招聘的成本
　　企业进行人才招聘时，首先要制定明确的用人需求计划表，利用先进的网络技术和信息技术对公司的招聘计划进行宣传，如利用微信、微博等网络平台对企业的文化进行广泛的宣传，这样便可以有效地减少在电视广播、报纸等上面的宣传与投入，最大限度地帮助企业节省招聘方面的开支，同时也可以对企业文化进行一定程度的宣传，从而不断扩大人才来源的范围，为公司最大限度地吸收具有实际效用的高素质人才。
　　3。3制订科学的招聘计划，促进人岗匹配
　　企业要对自身的发展情况进行科学的分析与调查，在明确用人方面的需求和目标的基础上，制订科学、合理的招聘计划，将所需岗位的具体职责、操作流程以及对操作人员的素质需求等都确定下来，同时在招聘告示上将企业对岗位的需要以及对招聘人员的具体要求都确定下来，保证应聘人员能够根据自身的实际情况，前来参加面试，提高应聘人员岗位的针对性和入职后岗位的胜任力。
　　3。4缩短新员工的适应期，降低招聘成本
　　根据公司实际情况成立一定的辅助机构，在保障工作效率的同时，对新员工的工作业绩进行考核，对业绩出色的员工进行适当的奖励，增加员工对工作的归属感，使其产生成就感，对业绩普通的员工进行劝勉，帮助其改进工作方法，提升业绩，使其感受到企业的关注，进而激发员工对工作产生浓厚的热情，并在工作中找到归属感，把企业当作家一样去爱护和建设，从而有助于缩短员工的适应期，降低优秀员工的离职率，提高企业的凝聚力和向心力。
　　3。5创新成本控制方案
　　一方面，创新成本费用的管理。中小企业应从长远考虑，站在战略的高度，加强企业对财务管理部门的控制，充分发挥财务本身价值信息的巨大优势，通过对市场进行科学的调查，准确地把握市场的动态变化，然后对企业成本进行合理的测定，以此来减少不必要的低效或者无效劳动的产生。
　　另一方面，充分利用现代信息化管理技术和软件。使用专业的控制管理软件可以逐渐将传统的、复杂的手工核算方式淘汰掉，实现对企业招聘成本的有效管理和控制，并且通过相关软件实现企业在招聘方面能够进行科学的成本计算，以此促使企业明确招聘方面所花费的费用，在今后的招聘过程中能够实现对招聘成本的高效、快捷管理，避免造成不必要的损失。此外，基于EHR系统的产业技术，可以实现对人力资源的整合和创新，拓宽调动渠道的方法，合理地进行人员调动，从而最大限度地降低在人力资源方面的成本、高度共享人力资源，改善和提升总体员工的效率和满意程度。
　　3。6企业培训要具有针对性。对新老员工一视同仁，创造企业价值的最大性价比。
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