浅谈军工企业基层保密员队伍建设

　　刘金平徐辉
　　【摘要】本文从军工企业基层保密员队伍现状出发，对基层保密员队伍存在的问题进行了分析，提出了保密员队伍建设的建议。
　　【关键词】军工企业；保密员；队伍建设
　　保密员是军工企业保密管理工作中的重要力量，担负着军工企业保密安全自我管理、自我教育、自我服务、自我提高的重要使命，在强化和改进保密管理工作中发挥着重要作用。保密员的产生有效减少了保密安全管理的幅度和跨度，提高了军工企业保密安全管理的水平和效率，更加充分地实现了对基层部门的保密管理。
　　按照目前军工企业的管理模式，每个部门均设有一名保密员。然而，保密员在实际工作中所表现出来的作用，充分体现了兼职二字，他们在保密安全管理中扮演的更多的是一个联络人的角色，没有发挥出他们应有的、更大的作用。如何通过保密员队伍建设，适应新形势下的保密安全管理，促使保密员向专职保密员角色倾斜，向保密安全管理投入更多的精力，提升基层单位保密管理能力，对军工企业保密安全管理能力整体提升有重要意义。
　　一、保密员队伍现状
　　（一）保密员素质参差不齐。保密员的素质决定着保密员队伍的水平，其综合素质又反映在学历上。学历不能完全体现整个队伍的能力，但学历参差不齐，学历含金量低，至少说明保密员队伍中部分人员所接受的系统教育不足，这一点就成为保密员队伍建设的软肋。
　　（二）保密员队伍稳定性差。与研究设计不同，保密管理是一项政策性工作，需要熟练掌握相关法律法规和标准规范，这个过程不是一两天就能完成的，需要长期反复地学习运用，才能正确把握保密政策和制度，才能准确应用到管理实践中，因此保密员队伍的稳定性至关重要。现实工作中的情况是，保密员往往变化较快。在军工企业内部，经常发生的现象是：一个部门要是来了新职工，保密有关工作则有了着落。
　　（三）保密员身兼数职。基层组织中，保密员往往兼管数职，例如：日常行政助理、职业健康、消防、交通、信息化、6s、计划生育等等，每项职责在日常工作中的占用时间都不多，但大量的兼职岗位意味着大量不同领域的工作，极大地分散了保密员的精力，造成保密员没有时间学习保密业务，甚至部分常用的保密业务也不熟悉。
　　（四）保密员缺乏积极性。军工企业的主业是军品生产研制，从事保密工作就意味着脱离了核心业务，也意味着收入提高可能性降低、职业发展渠道变窄。同时，军工企业军品生产主业的性质，注定大量的资源向科研人员倾斜，企业的激励政策主要针对科研人员，保密员缺乏相应的激励机制，
　　另外，保密员负责基层日常保密管理，同时也承担着相应的保密责任。在日常工作中，在上级或内部检查发现涉密人员违规时，保密员可能要为工作不到位而承担连带责任，这也是员工不愿意从事保密员岗位的一个原因。保密员经常换人，从一个侧面也反映了从事保密工作的积极性不高。
　　二、保密员队伍建设的几点建议
　　根据分析并结合实际工作情况，对保密员队伍建设提出以下建议：
　　（一）稳定保密员队伍。随着保密安全形势日益严峻，各级领导逐渐开始重视保密安全工作。但保密安全管理毕竟不产生直接效益，因此实际情况是，重视归重视，保密安全工作所获得资源和关注仍然较少。如果领导能够多关注保密员队伍的实际情况和需求，向保密员注入更多的人文关怀，使其安心、放心、舒心、诚心地踏实工作，就为保密员队伍建设注入了蓬勃的生命活力，就实现了基层保密安全管理软实力的提升。
　　另外，保密隊伍的稳定性也十分重要。在军工企业其他员工看来，保密管理是一项技术含量不高的工作，任何人都能干。而实际情况是，保密管理人员不仅要研究法律法规和标准、制定政策制度、开展保密检查、部署保密技防等，还要对技术交流把关、国家秘密事项定密、生产研制合同签订审核，这就意味着从事保密工作不仅要会管理，也得懂技术。保密员虽不是专职保密干部，在开展基层日常保密工作时，对保密制度、法律和法规等的把握和执行却是一贯的。保密员经常换人，新上岗人员需要时间才能学习掌握政策，基层单位保密安全管理就形成真空，违规行为发生风险增加。
　　（二）强化培训教育。高水平的保密安全管理，需要高素质的保密员队伍。保密员队伍的人员整体素质和能力情况堪忧，科学文化素质偏低，带来的是学习能力和管理能力不足、缺乏变通的思维和工作方式及薄弱的保密安全管理意识。保密工作机构在日常工作中，应探索建立一套长效的保密员培训机制，通过培训教育，使保密员增长保密管理知识，提高日常保密安全管理能力，增强保密意识。如，每年度邀请保密安全管理专家进行一次保密员培训，年内各个时期请保密员参加保密资格审查认证中心的专业保密管理培训。然而，这样的培训教育机制仍不能解决目前形势需要与保密员队伍能力现状之间的矛盾。总的来说，保密员缺乏的是系统的教育，保密员队伍建设，应该通过建立系统的保密管理培训教育体系，强化基础能力来实现。
　　（三）进一步完善制度。按照科学管理理论，把人看作是经济人，人的行为必须通过完善的制度和程序进行规范，使他们的行为向组织目标实现的方向发展。保密安全管理实践也证明，靠人性自觉，靠说服教育，靠他人监督，（下转第98页）（上接第94页）有时解决不了问题，靠完善制度和机制，就能有效解决问题。保密员队伍建设同样存在制度设计问题。军工企业基层单位的保密员，甚至不是一个正式的岗位，不在企业岗位目录内。保密员在保密安全方面所做的努力不多，并不是因为保密安全工作不重要，其原因，归根结底是没有一套完善的制度对这部分工作的职责进行明确规定。有了明确的职责，再加上日常工作中保密工作机构进行协调、监督和管理，就能对单位保密进行有效的管理。
　　（四）优化职能设置。在日常工作中，保密员大多身兼数职，他们往往在其他兼职管理的事务上花费大量的精力。这是保密员的工作现状，但并不意味着没有办法改变这种情况。一是基层领导充分重视，了解保密员的工作现状，分离部分兼职工作，将有限的精力用于最重要的工作。二是学会管理、管理有效。军工企业应利用现代管理办法，在基层班组设置保密员，将部门保密工作进一步分解，既有利于保密员缓解保密工作压力，也有助于保密管理效率提升。
　　（五）正负激励相结合。保密员的产生有效地减少了保密安全管理的幅度和跨度，提高了保密安全管理的水平和效率，充分地实现了对基层部门的保密安全管理。然而，军工企业员工愿意从事保密工作的较少，正在从事保密工作的人员积极性也不高，这与保密管理的激励制度有关。激励分为正激励和负激励，正负激励起着规范员工行为的作用。正激励就是对符合组织管理制度、行为准则和有利于实现组织目标的行为进行奖励。负激励则相反，通过对违反规定的行为进行处罚，达到约束员工行为的目的。长期以来，保密管理注重实施负激励，对正激励机制不够重视，认为负激励是减少员工保密违规行为的唯一法宝，而忽略了正激励的作用，导致了正激励的缺失。正是在这样的激励制度下，涉密人员发生违规行为接受处罚时，保密员可能要为工作不到位而承担连带责任，这使保密员从事保密工作积极性大大降低。适当的激励应该是正负激励结合使用，既要发挥正激励的作用，提高队伍的士气，提高员工参与的积极性，也要发挥负激励警示和行为矫正作用。
　　三、小结
　　保密员队伍建设是一项长期而艰巨的工程，保密员的培养不是一蹴而就的，需要长期不懈地坚持。工作的时间有限，人的精力有限，建立适应性的队伍建设体制，形成良好的队伍培养模式，才能长期保持保密员队伍的活力。本文对保密员队伍现状进行分析的基层上，提出了几条保密员队伍建设的建议。但总的来说，由于各单位实际情况不一，保密员队伍建设需要在实践中不断探索新途径、新举措，相信随着装备承制单位管理研究的深入和军工科研院所市场化机制的进一步推进，保密员队伍建设机制将日趋完善。