如何利用绩效考核方法解救企业人力资源的绩效考核危

　　一、效绩考核在人力资源管理中的价值
　　1。绩效考核是选人和用人的重要依据。对员工的绩效考核要以诚信为准则。对员工进行整体了解，如员工的长处及短处，并且根据员工的特点，进行分析、研究，确定适合员工的岗位，这都需要进行绩效考核的。绩效考核包含的内容有，员工的政治素质、思想素质、知识水平、业务水平、工作态度、责任心等，并在这些基础之上，对员工的专业技能及能力进行评价、判断。绩效考核是通过了解员工进而根据员工的情况、自身素质进行培养，并将其安排在适合他的岗位上。
　　2。绩效考核是薪酬分配的重要依据。按劳分配是体现企业公平、公正的管理原则，不言而喻，行之有效地衡量工作是实行按劳分配的数量和质量的前提。现在，我国很多企业都选择使用浮动点位置工资系统，这些员工的工资和绩效评价结果相联系。本年度的绩效考核差，这个员工就少发工资，反之，考核优秀的人员将获得高的奖金。职位不同，绩效考核的标准不同。绩效考核也关系到他们的职位。所以，如果没有绩效考核，补偿就没有依据。没有基于绩效的薪酬评估结果，就不能够将按劳分配的原则体现出来。员工的工作积极性得不到提升，员工的潜力也就发挥不出来。
　　3。绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。在很多企业中，由于各种原因，有可能产生不能公平公正地进行绩效考核，同一职位员工之间工作的性质不同，可能存在非常明显的差异，而且层次越高的员工，这种差别更明显。为了给员工创造公平、公正的竞争环境，实现企业内部人才的合理配置，使人才与岗位之间达到最佳匹配，提高员工工作的性能，企业必须建立行之有效的绩效考核制度，建立一个公平、公正的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现自己的最大价值，同时也提高企业的竞争力。
　　二、人力资源管理的绩效考核方法
　　1。关键绩效指标考核。KPI考核是根据员工的工作表现进行分析，观察员工最具代表性的一些性能指标，并作为绩效评价模型的基础。衡量企业战略实施效果的重要指标之一是KPI，KPI的主要目的是建立一种有效的机制，形成强烈的视觉冲击，从而起到警示作用，警告人们不停止或避免某种行为会导致很严重的后果，并且后果自负。具体的内容有对环境的保护，对珍稀动物的保护，对资源的保护，遵守秩序，维持公共卫生等。这样的公益广告具有很强的说服力度。
　　2。目标管理法。目标管理法在绩效考核中是一种常见的方法。它主要通过对绩效目标的设置，确定绩效目标完成的时间，将实际的性能与绩效目标之间进行比较。根据之间的差距设计新的绩效考核目标，达到这个目标的过程为一个管理周期。对一些评估工作及工作行为难以量化的部门和个人采用这种模式。
　　3。平衡记分卡。平衡计分卡从其他角度来衡量绩效。例如从金融方面，包含投资的回报率、剩余的收入、毛利率；客户方面，包含客户满意度、客户忠诚度、市场份额；从企业内部业务流程及学习与成长方面，包含质量、响应时间、成本、新产品开发周期；还有员工的满意度，员工流失率信息系统的有效性等。平衡计分卡还可以对公司的产量进行评估，通过平衡计分卡评估公司的未来增长潜力，然后从内部业务角度评估企业的经营状况，公司的长期战略方针，将设想制作成一套有效的绩效考核指标体系。
　　4。360度反馈。员工通过分析、评估公司的领导、同事、下属和客户等服务来提高自己对他的评价这种方式被称为360度反馈。360度反馈是绩效考核的一种方式，通过360反馈，进而促进人力资源管理的发展。创造力是创造性的思维和行动，我们都知道这个道理。不过，很多人不确定创造的力界限在哪，绩效考核办法随便制定。其实人力资源管理的困难在于人，一方面它需要打破旧的规则，并尝试创建令人心旷神怡的事物，因此是一个有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的条条框框，人力资源经理，不得超越自己的职责范围。
　　所以，企业内的人力资源管理，要根据企业的自身实际情况，建立一个有效的员工绩效考核体系，从而提高员工工作的积极性。企业的领导必须要重视人力资源管理，根据企业的发展情况合理地进行人力资源管理，合理地进行人员配置，不能闲置人员，也不能满足不了企业的生产、经营。有效地进行人力资源配置及绩效的考核，极大地促进了企业员工的积极性，并且实行优胜劣汰的制度，让员工发挥出他们的潜能。
　　绩效考核是人力资源中的重要部分，绩效考核的实施不仅有利于企业的管理，对人力资源的作用也是很大的。
　　下面汇总绩效考核在人力资源中的作用：
　　一、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
　　企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。
　　二、绩效考核是进行人员培训的依据
　　人员培训是人力资源开发的基本手段。企业应该加强对员工教育培训力度。但也存在一些不足，主要是员工的积极程度不高，主动程度较差，针对程度不强，培训方法单一，缺乏有效的教育培训评价体系。
　　三、绩效考核是员工职业生涯发展的需要
　　与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。
　　员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。
　　四、绩效考核是对员工进行激励的手段
　　奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
　　五、绩效考核是人员任用的依据
　　人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。
　　要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。
　　六、绩效考核是薪酬分配的依据
　　按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量劳的数量和质量是实行按劳分配的前提。
　　七、绩效考核是对企业领导干部的导向和激励
　　通过发挥绩效考核的导向和激励作用，进一步提升企业领导和干部的执行能力，促进企业领导和干部牢固树立和落实科学发展观、正确绩效观，形成认真管理、一心一意谋发展的氛围。
　　现今世界，企业所处的内外部环境变化越来越趋于纷繁复杂化，人力资源不可控的管理因素也越来越多，在这样一个复杂化的环境下，企业的危机无时不在，尤其在企业中实施绩效管理内容，实行绩效考核办法的隐含危机更是随时随刻都会引爆企业的衰退。尽管小编看到很多企业在绩效考核中已经采取了相应的措施，但是实践情况，却并不尽如人意。
　　不论是企业的内部原因还是外部原因，绩效管理是一项不可不做的人力资源管理项目，当组织中的销售业绩，人均劳动生产率等指标连续下降，说明组织的绩效以及岌岌可危，人才结构合理性危机将直接营销企业的生产经营，那么到底该如何解救呢？
　　1、管理者要正确理解绩效考核在企业中的作用
　　我们知道绩效管理可以成为企业主管管理下属，实现管理意图的一种工具，利用绩效考核的评判标准是管理者不可缺失的工具之一，而每一个实施考核的管理者都是其直接应用者，那么也就是说，直线主管才是绩效管理责任的主体，而人力资源只不过起到了辅助执行和组织能力，因此管理者必须正确理解绩效考核的作用，做到公平、公正。
　　一旦管理者给予下属的评价和结果是中肯并且公平的，那么下属一般都会心悦诚服，只有对绩效考核负责，才能真正维护企业绩效体系的公正性，才能从长远利益出发，维护下属的权益，加快企业的发展，加深企业考核的权威性。
　　2、管理者与下属之间加强沟通，瓦解绩效考核中出现的问题
　　要知道良好的沟通能够解决一切矛盾，因此良好的绩效面谈沟通要求企业内部建立正式的沟通程序和方案，促进上下属之间的沟通能够顺畅，而管理者也可以利用这一工具，加强和下属的沟通以及深入了解员工的需求和设想，让他们创造性发挥作用，从而协作管理者完成工作。
　　3、人力资源与各部门通力合作，完成绩效计划
　　人力资源部门要与企业各部门进行密切合作，将企业的经营计划列入考核的范围，要求部门考核指标根据企业所要承担的经营计划的任务，加强员工和管理者的培训，提高管理者的沟通和管理技巧，帮助企业主管正确运用企业赋予的权力，进行考核，各级部门主管要承担起企业整体绩效的责任，督促下属完成企业的经营计划任务。
　　4、指标选取要合理，定量定性相结合
　　小编认为绩效考核的指标一定要针对当前企业的关键绩效问题来设定，员工有责任和义务履行好自己的岗位职责，关键性事项的指标能够帮助员工更好的完成绩效内容，保证绩效考核的有效性，对员工绩效的指标要以定量指标和定性指标相结合。
　　首先要根据不同的岗位工资职责设定不同数量的定量以及定性指标，当然必要时双方可以通过沟通来将定性指标定量化，其次如果下级辅助上级完成工作任务，上级根据自己的意图提出工作目标并要求下属实现，也符合组织管理的要求。
　　5、要正确认识考核结果的客观性和公正性
　　在利益驱动下的绩效考核，企业一定要保持公平、公正，尤其是客观表现考核结果，一般而言，只要能让企业大多数员工认可即可，只要能促进企业绩效的逐步完成，促进良好的企业文化形成，考核结果基本可以认为是合理的。当然，绩效管理不可能立竿见影，还需要不断调整考核方案，不断辅导直线主管，培训员工的执行力，从而更快的提高企业绩效考核管理水平，化危为机。