基于胜任力的人力资源管理模式构建研究

　　【摘要】现阶段，基于胜任力视角，加强构建人力资源管理模式已经得到了各行各业的普遍共识，这对于实现企业的长效发展不可或缺。基于胜任力视角，以此来作为构建人力资源管理模式的重要依据，可以顺应复杂多变的企业内外部环境，解决人力资源管理领域所遇到的诸多问题，实现企业发展和员工个人发展的双赢目标。本文主要针对基于胜任力的人力资源管理模式的构建展开深入的研究，以供相关人士借鉴。
　　【关键词】胜任力；人力资源管理；企业
　　在经济社会不断发展的过程中，人力资源发挥的作用越来越重要，是提高企业管理水平的重要途径，确保企业核心竞争实力的稳步提升。目前，一些企业的人力资源管理模式构建时侧重强调工作分析，然而在知识经济时代的影响下，这种人力资源管理模式的弊端越来越明显。因此，必须要加强胜任力的渗透，具有实质性的指导意义，促进现代企业又好、又快地发展。
　　一、胜任力的相关概述分析
　　对于胜任力，主要来说是指能够将某一工作中表现良好和表现一般的人员进行区分，可以是动机、特质或行为技能。一般来说，胜任力与工作绩效的关系是紧密联系、密不可分的，可以对与员工未来的业绩进行预测，并且还能够对高绩效者和一般绩效者进行合理区分。对于区分的那些知识与技能，就可以称之为胜任力。与此同时，胜任力与具体职业、工作岗位以及任务的联系极为紧密，岗位匹配性特征明显，并带有一定的动态性质，不同职业和岗位需要与之相契合的胜任力，一旦职业、岗位以及环境等因素发生改变，也会影响胜任力的变化，这一特点符合现代人力资源管理理论中人岗匹配原理。
　　二、基于胜任力的人力资源管理模式构建措施
　　（一）合理获取和配置人力资源。结合企业发展战略和人力资源规划的要求可以看出，要对价值性较高的员工进行有效识别与挖掘，并安排到合适的岗位，以彰显个人价值。基于胜任力视角，在配置人力资源过程中，要将胜任力模型纳入到员工配置标准中去，确保匹配的合理性，比如在职位和组织等方面。同时，在配置时，不可忽视的就是胜任力模型的评价标准作用，深入对比和分析应聘者的胜任力水平与岗位胜任力模型，在匹配的情况下可以优先录用。如果在知识和技能等方面存有一定的缺陷，且重新招聘成本高于培训开发成本，要进行仔细斟酌；如果对于隐性胜任力特质的匹配度不够，比如态度，而且借助培训或开发也难以改变，要及时予以剔除。
　　（二）加强人力资源薪酬管理。基于胜任力视角，加强人力资源薪酬管理，要从企业实际情况出发，构建相应的薪酬衡量标准，保证员工较高的工作热情。企业人力资源部门在确定员工的信息变化时，要重点考虑员工的知识水平和专业技能，在薪酬管理中，需集中整合员工的薪酬与工作绩效。所以说，现代企业要加强完善薪酬体系的构建，员工在日常工作中，要加强学习和技能的锻炼，保证员工自身岗位胜任力的稳步提升，为提升企业竞争实力助益。此外，基于胜任力角度，加强人力资源薪酬管理，吸引优秀的人才来进行应聘，并对现有优秀的人力资源进行保留，推动现代企业的动态发展。
　　（三）注重人才的培训发展。基于胜任力构建人力资源管理模式，不可忽视的还包括人才培训方面。通过人才的培训发展，可以实现人才发展的良性循环、通过人力培训，企业要了解自身发展情况，构建岗位培训的胜任力模型，体现一定的可针对性，将结合模型体现的参数作为岗位培训的一项参照内容，对岗位员工提供细致详尽的课程计划，这种方式对于促进员工的发展是极为有利的。与此同时，通过胜任力，人力资源部门可以准确评估企业员工对所司岗位的胜任力，深入比较员工自身的优势与自身勝任力，进而采取可行的人才培养方法，将员工自身的优势彰显出来，有效指导员工的职业发展，从而保证人才培训方面水平的持续提升。
　　（四）创建胜任力的企业文化，建立学习型组织。1。基于胜任力的人力资源管理模式的构建，需要重点考虑信息和行为方式等企业文化的内核部分，并将其作为员工能够胜任工作的重要衡量依据之一。并且要基于胜任力来构建更为良好的企业文化，增强员工个人对企业文化的认同感和归属感。此外，在胜任力的企业文化的构建中，可以规范企业员工行为，朝着共同的方向努力，致力于企业的健康发展。2。对于学习型组织来说，侧重于个人学习与组织学习，在组织发展的基本原则中，必须要做到不断学习。基于胜任力视角，构建人力资源管理模式，要通过人力资源管理的各个职能来强化管理胜任力，其中，在管理胜任力中，胜任力的开发是不容忽视的一个方面。一旦个体和企业胜任力无法获取提升，将很难扩宽人力资源管理模式的发展空间。而学习是胜任力提升的关键所在，所以必须要加快学习型组织的构建，创造氛围浓厚的学习环境，以便个人胜任力的稳步推进与提升，实现企业整体发展目标。
　　三、结束语
　　综上所述，基于胜任力，加强构建人力资源管理模式，发挥出胜任力的应用价值，不断提高企业人力资源管理水平，为企业赢取更多的经济效益和社会效益。因此，在人力资源管理模式的构建中，必须要加强渗透胜任力这一理论，加强薪酬管理，注重人才的培训与开发，确保企业员工较高的专业水平与综合素养，为企业作出突出贡献，积极成为推动企业长效发展的中坚力量。
　　【参考文献】
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