人才流动的想象力时代

　　Managershare：现在，人才的流动最大的驱动力恐怕就是对未来的想象力了。所以，你看，确实，钱的诱惑力其实很有限。
　　在过去10年中，高管人才流动一直保持非常频繁的节奏。五年前曾出现过外企高管的所谓出逃高峰，外企高管纷纷转投民营企业，其中以大型民营企业为多。在当时，许多民企无论在人员配置、业务灵活性，还是支持策略上，都比许多外资企业要更富有创新力。最近几年，随着互联网创业潮的涌现，不少外资企业在商业创新方面进一步陷入僵化，尤其是管理创新停滞比较明显。由此，新一轮管理人才外流，可以说是符合人才流动良性配置的规律，毕竟良禽择木而栖。
　　新东家：挖人与时间赛跑
　　与5年前相比，传统的民营企业从外资企业挖人多为中高管以上级别，比如万科、华为等，这些企业的管理方式、模式与外企很相像，都是当时中国最具创新能力的优质民营企业的典范。如今，不仅是外企的优秀管理人才，包括很多传统优质大企业出来的管理层都在向互联网创业公司输出人才。但目前阶段仍以中低层管理人员较多，高管比例并没有出现一个非常明显的增加，中层员工许多在外企工作5年而不是30年的人选择出走，这些人群的优势在于：年轻，能吃苦，有冲劲。
　　而创业家选择大公司高管加盟，原因不外乎以下四个方面。
　　既要打江山，更要守江山。最近几年，企业界对管理制度化的关注远远让位于对互联网商业模式创新的关注程度。所以，现在最受欢迎的人才，是打江山的人，也即有变革经验的人。在传统大企业的高管中，有一类人特别受资本的追捧，即那些既有商业洞察力，又能开拓业务疆土，同时懂得守好江山的人。对于创业企业而言，赢得这样一位高管，无论对企业构建标准化流程还是进一步谋求资本的亲睐，都能获得更有利的想象空间。
　　能人时代的到来。创业团队一般主打小而精干，比如小米公司，最初只需要有非常强的10个领导者就能把整个的业务给构架起来。这些人都是某一个特定领域里的专家无一例外地具备了以下特征：第一，带过团队；第二，有打江山的意识和能力；第三，执行神速。
　　快是痛点。对于创业公司来说，如果前两年是搭骨骼，那么一般到了第三年就需要造肌肉。此时，来自优秀企业内中高管对于创业公司形成流程化思维和制度化模式的价值愈益凸显。而相对于大公司，创业公司在形成自我流程化和规范化的路径上，最大的差异就是更快。过去传统管理模式能管五年，但现在很多互联网企业内，一个组织机构顶多管三个月，之后就被迭代了。从客户需求到产品与服务的满足，尽管管理路径与过去一样，但现在要求用三个月做完以前三年的事情。特别是到第二年、第三年，公司商业模式架构建立起来后，立刻就要面临一个赚钱和有效率的赚钱这样一个基本问题。因此，从管理理念到流程和组织的建设，对创业公司来说最重要的资源就是时间。一方面管理的落地需要时间的沉淀，另一方面，想要得到资本的亲睐和市场的关注，必须快。过去传统企业做转型，还能有两年时间业务让位于管理。如今，无论是背后的资本、员工，还是合作伙伴，都在推着创业者往前走，根本没有办法停下来思考，一旦想慢下来做内功，短期内的指标就会降下来，再停两个月，可能企业就倒掉了。所以，很多企业都是在用快来掩盖管理问题。比如说前一阵的聚美优品、凡客都是在高歌猛进后的两年出现了很多的问题。
　　不过另一种情况是，像嘀嘀打车一类的公司，本身就创造出了一个新的业务需求出来，这个业务在未来5年内的想象空间是非常大的，也即是这种快可以持续很久，那么在未来，这样的企业就拥有足够的时间去做管理的沉淀，慢慢地把组织构架搭得更好，并建立自己的管理能力。很可能5年之后，这种企业就会变成一个非常优秀的、起点很高的企业。
　　跳槽高管：看重的是想象空间
　　互联网企业的优势在于打破传统企业和行业的许多壁垒，很多是以传统行业颠覆者的形象出现的，业务想象空间更大，资本结合的可能性也更多。这也是大公司高管十分看重的优势之一。
　　对于那些敢于逃离大公司、迈入互联网创业公司的高管们来说，或多或少都成为了新公司的决策参与者，万科前高管肖莉加入房多多就是例证。与过去十年万科的地产增量战略不同，房多多主张的是如何用O2O的方式去做存量市场，哪种思路更代表未来中国地产的新玩法，肖莉应该比谁都更清楚。所以，从此案例来说，来自大公司的高管更多的是需要追寻一个更广阔的平台，想象空间在哪里，个人的影响力在哪里，有我或没我事情的发展会不会完全不同这些才是他们更关注的价值。
　　随着业务的标准化程度的渗透，未来会有更多的、更加不标准化的传统业务和传统企业会被互联网颠覆，所以我认为，最好的时代还没到来。如果说以前的人才是单向的流动，那么未来将出现越来越多平台与企业间多向的人才流动。而和过去一样，谁的业务更富有想象力，谁就将成为这场人才大战的赢家。