优秀人才聚一起团队就超强绩效高的团队都有两大特质

　　美国工业设计师彼得斯基尔曼（PeterSkillman）曾进行一项棉花糖挑战（marshmallowchallenge），请史丹佛大学商学院学生、律师、企业CEO，以及幼儿园小孩，分别组成小组，要他们用棉花糖、生的意大利面、胶带及绳子，搭建最高的结构体。你认为，谁会盖得最高呢？
　　出乎意料的是，史丹佛学生盖出16英吋（约40公分）的作品，敬陪末座；幼儿园孩童完成了26英吋（约66公分）的建物，赢过所有队伍。为什么会有这样的结果？
　　《纽约时报》（NewYorkTimes）畅销书作家丹尼尔科伊尔（DanielCoyle）分析，史丹佛团队的策略是，彼此提出搭建想法，研究方案的可行性，看似合作，但讨论过程中也隐含了谁是意见领袖如何批评其他人的观点的角力，以致实质效率下降。
　　相较之下，幼儿园孩童在挑战中鲜少讨论，也没有具体计划，纯粹不断尝试往上盖，过程中的对话只有先盖这边那边要倒了等简短词句，专注于任务本身（例如棉花糖太重、意大利面难以稳固），而非评断个别成员的贡献。
　　这个实验说明了，一群聪明人聚集起来的组合，不见得能把事情做到最好。科伊尔认为，团队成功或失败的原因，不在于他们的知识、能力高低，而是取决于面临难题时，团队沟通的文化差异。
　　成功团队的特点：替成员建立安全感
　　在棉花糖挑战中，幼儿园孩童能够胜出，其中一个关键原因是，他们够单纯，没有太多顾忌，且团队目标一致。这也是科伊尔在新书《TheCultureCode》中，谈论的第一个重点。在他探访世界上几个优秀的组织后，发现他们成功的共通点，都是替团队建立安全感，让他们可以放手去做。
　　美国职篮NBA圣安东尼奥马刺（SanAntonioSpurs）总教练格雷格波波维奇（GreggPopovich）曾率队赢得5次总冠军，让马刺队成为近20年来，最顶尖的球队之一。科伊尔经过侧面访谈，发现波波维奇的管理哲学就是打造无私、互信的队伍，更胜于球员的个人能力。
　　1997年，马刺得到下一赛季的第一选秀权，波波维奇有意延揽提姆邓肯（TimDuncan）入队。在决定前，他先到邓肯家拜访，与对方吃饭、游泳，闲聊篮球以外的话题，就是为了观察这名球员内心的想法，是否够谦卑、无私，足以塑造安全感，凝聚整个团队。邓肯没让教头失望，生涯19年都在马刺队效力，成为当家球星。
　　找到合适的成员后，波波维奇采用恩威并济的带队方法。球员上场前，他会给予大方地拥抱，放假时，他常邀请全队吃饭，让大家感觉到，自己是队上的一份子；到了训练、比赛时，他则大吼大叫，严正斥责球员，设立最高标准。更重要的是，当团队面临艰难时，他能担任球员的守护者。
　　2013年NBA总冠军赛，马刺队迎战迈阿密热火队，在7战4胜系列赛取得3胜听牌局面，并在第六战终场28秒前，保持6分领先优势。当时，球团工作人员已订好高级餐厅，岂料竟被对手逆转，最终未能赢得总冠军。
　　遭逢重大挫败，波波维奇仍请所有球员到原定餐厅，肯定团队努力，向他们握手致谢。马刺总经理布福德（R。C。Buford）回忆，在这最艰难一刻，波波维奇散发的信念，让我们隔天就恢复正常。
　　坦承自己的脆弱，成员关系更紧密
　　除了营造安全感，科伊尔表示，凝聚团队的第二个方法，是成员愿意显露出脆弱面，分享内心的焦虑惶恐。如此一来，其他人才能伸出援手，加强合作关系。
　　在1989年，联合航空（UnitedAirlines）232号班机从丹佛飞往芝加哥，途中机尾突然爆炸，使得飞机的液压控制系统失灵，当时的机长艾尔弗德海恩斯（AlfredHaynes）虽向机组人员说我做得到！其实根本束手无策。
　　随后，海恩斯选择改变态度、放下机长发号施令的角色，坦承自己不安，向机组寻求支援。在一名飞行员丹尼斯费齐（DennisFitch）及副机长的协助下，以剩下2具引擎紧急迫降，最终185人生还、111人罹难，将伤亡降至最低。
　　哈佛大学（HarvardUniversity）组织行为学教授杰夫波尔泽（JeffPolzer）表示，人们可能以为展现脆弱是情绪化的表现，但唯有说出需求，团队成员才能帮忙。即便是一个微小的讯息，象是有人有什么想法？都能使团队关系更紧密。
　　换句话说，在团队成员对彼此信任、有安全感的前提下，若懂得承认缺点、寻求意见，久了就能形成一个特殊、正向的脆弱循环（vulnerabilityloop），彼此互助理解，创造深度交流的文化。
　　作者：杨少少，来源：经理手册（ID：shangguanxuanshu）
　　（本文取材自《TheCultureCode：TheSecretsofHighlySuccessfulGroupsTiming》，Bantam出版）
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