胜任力评估是心理测量还是绩效考核

　　心理、绩效和胜任力都与人的行为相关，心理属于人的内隐行为，绩效为人的外显行为或行为结果，而胜任力既包括人的内隐行为，也包括人的外显行为，但不包括人的行为结果。人类对心理的认知与人类自身历史一样久远，而绩效和胜任力都是近几十年随着对人类行为的效率和效益越益关注而被认知。
　　1、胜任力评估与心理测量和绩效考核的共性
　　（1）测评的手段或方法
　　心理测量时，被测评者面对心理测试题或情境作出反应或某种行为，根据反应情况的统计归类分析或反应行为的类别来进行评判被测评者的心理特征。心理测量通常事先有指导语但不清楚具体测试题或情境将会如何，有种临场应急反应的感觉。心理测量分析要根据统计学要求和行为反应制定的常模来进行。
　　绩效考核时，事先告知被考核者的考核标准和目标，并告知被考核者将如何评估和评分，定期就被考核者在过去一段时间的行为表现及行为结果对照标准和目标进行评估。有时被考核者事先也不知道考核标准和目标等，但应知晓自己的岗位职责或工作目标。
　　胜任力评估，一部分通过观察被评估者面对测试题或情境时的及时反应来进行评判，一部分通过回顾被评估者在过去一段时间内各种行为表现来进行评判，似乎融合了心理测量和绩效考核的特点。
　　（2）测评人的行为
　　认识人的方式有感同身受，观察行为表现、查看行为结果和心理测量，而前三者也是日常生活中常用的方法，完全基于个人经验难以保证识人的正确性和科学性。心理测量通过设置测试题或情境，对行为表现观察和行为结果的查看进行规范化和科学化的安排，以便标准地、一致性地了解人的心理和行为。心理测量就是通过测量常模来衡量具体某一人处于什么位置来显示与他人的心理行为上的差别。实际也是自己与自己相比较，因为心理测量的假设是人的心理反应是一个跨越时空的连续体，具有相对稳定性，以此预测人在未来时间段的表现。
　　在时空环境和岗位职责相对稳定的情况下，个体在实现岗位目标的指引下进行行为展现及提供行为的结果。绩效考核总是以一个标准或目标来衡量人过去的行为，一些有可能促进目标实现的行为表现被认定为行为标准，实际是行为表现的自我直接对比，而行为的结果比较，实际是一系列行为及其与环境互动的组合比较，不是行为表现的直接比较，而是间接比较。当被考核人出现行为系列并与环境互动，行为的结果也就如期而遇。
　　不管是内隐的心理特征，还是外显的行为表现，人的行为多种多样，或者说有多种选择，只有那些决定员工取得绩优的，才称之为胜任力。绩效的本意是行为结果，绩效或高绩效就是取得超乎平常水平的行为结果。行为表现与行为结果存在一一对应关系，有什么样的行为表现，就有什么样的行为结果。不管是高绩效，还是低绩效，行为表现都来自于两方面，一方面来源于个体的普通心理特征及其相应的行为，如动机情感、价值观、人格、价值观和自我概念等，一方面来自于高度情境化的、具有岗位、职业、行业和文化特征的行为表现，是知识、技能、情境与动机等要素的综合体。
　　（3）定性和定量的测评
　　从测量统计学角度，标度或量表有4种类型，称名量表、顺序量表、等距量表和比率量表。
　　心理测试就是明确不同个体在某一心理特征上的量度，这种量度没有起始点和等距的单位，只表示一个方向，即顺序差异。智力量表中智商数值，和态度量表的满意度百分比都是如此。心理量表标准化和常模就是为了让顺序排列更为精细，有标本可参照。
　　定性某种心理特征（如智商或满意度）。
　　定量个体在某种心理特征上的程度差异或顺序差异（如智商的水平、满意度的百分比）。
　　绩效既可能是人的工作行为表现，也可能是人的行为结果，或是二者的融合。对行为表现考核就是借助行为量表，给不同的行为表现赋予不同的分值或等级，然后对照被考核者的过去一段时间的行为状况给予评分或赋值。一部分行为结果是数量型的，可以定量考核，还有一部分行为结果是非数量型的或不易转化为数量型，就难以量化考核。
　　定性某方面的工作行为表现，或非数量型或不易数量型的某些行为结果。
　　定量在某方面的工作行为表现上的程度差异，可数量化的某种行为结果。
　　绩效除了个体层面，还有团队层面和组织层面，但绩效考核不是针对具体某一行为，而是一段时间内一系列职责行为在职责目标方面的结果。
　　胜任力是能够带来高绩效的内隐的心理行为和外显的行为表现。内隐的心理及其行为表现可采用心理测量方法评估或行为量表予以确认，只不过测量的标准和参照与普通心理测量和行为等级评定不同，情境化的工作特征行为表现是对行为表现的量度，与一般行为表现不同。
　　定性某种心理特征（如成就动机），或某方面的工作行为表现（如沟通中的聆听行为）。
　　定量个体在某种心理特征上的程度差异或顺序差异（等级3），或在编码语言、编码规范和编码的自我纠错的工作行为表现上的程度差异（等级2）
　　2、胜任力评估与心理测量和绩效考核的差异性
　　（1）测评对象不同
　　心理测量是在一般意义上测量个体或团体在某一心理特征上的特点，通常心理测量主要有能力测验、人格测验和成就测验。由于是一般意义上普通人的心理特征，每类心理测验又有若干种心理测量。能力反映个体与其周围环境的整体适应水平，分为一般能力和特殊能力，人格是个体稳定的思维和情感反应模式以及对人、对事的倾向性，成就是个体心理发展和学习的结果。
　　绩效考核的是行为表现与行为结果。在个体层面上，主要是个体岗位职责要求下的任务完成情况和工作目标实现的吻合性及对其他个体的支持行为表现；在团体层面上，主要是模块功能的实现的各个维度测量及对个体的凝聚力量；在组织层面上，绩效通常称为业绩，反映整个组织在社会经济环境中生存和发展的目标实现水平。绩效考核实际是对人的行为的监控。事前考核目标引导，事中考核目标追求，事后考核目标对照和分析，形成行为链条。
　　胜任力评估是识别能够带来高绩效的一般心理特征和工作情境化的行为表现。通常根据特征范围胜任力分为通用能力、管理能力和专业能力，通用能力是组织范围内所有成员都具备的具有促进组织高绩效的行为表现和心理特征，特点就是普遍性，没有功能模块和岗位层级的区分；管理能力在组织范围内既可能是所有成员在履行职责过程中表现出对工作对象的计划、组织、协调和控制的能力，也可能专指在组织中带领团队实现模块职能化的能力；专业能力是指在组织中履行岗位职责时所需要的专门经验、专门知识和专门技能的组合运用。评估这些能力实际是在组织范围内建立各个能力常模或能力序列行为表现用以对照组织成员的实际行为表现。
　　（2）关注测评对象的时间点不同
　　心理测量就是测量被测评人面对心理测试题目或测试情境时的行为表现。并假设此时测量到某种心理水平在过去一段以来，延续至未来某一时间段，人的心理特征是不变的，即心理具有一定稳定性。
　　绩效考核是考核被考核者在过去一段时间以来系列工作行为表现及其所带来的结果与事初拟定的绩效标准或目标的对照。至于未来的绩效如何？还是要通过未来的行为表现与期待标准或目标来比较。
　　胜任力评估涉及个体特征的就如同心理测量，主要评估测评时的胜任力水平，涉及工作情境化的行为表现的，就如同绩效考核考核过去一段时间以来某些工作行为出现的频次，但与绩效考核注重行为结果不同，更加关注现状的行为表现对未来行为预测。胜任力评估通过对过去和现在的内隐和外显行为来预测将来的外显行为。
　　3、胜任力评估与心理测量和绩效考核的联系
　　心理与行为既截然不同，但又必不可分。心理是个体大脑的功能，属于个体与环境相互作用的调节机制，它充分反映了个体的需求和力量及对环境的选择适应性。个体的行为表现展示了个体的适应性、主体性和选择性。心理与行为并不是一一对应的关系，但心理和行为的高程度一致性说明二者密切联系。
　　在心理、绩效和胜任力三者关系上，心理，不管是内隐行为，还是外显行为都是绩效和胜任力的基础，绩效和胜任力是对心理的功能化、效益化的要求。
　　从发生学的角度，先有胜任力，才产生高绩效；而从胜任力研究角度，先有绩效发生，才能够识别出绩效后面的胜任力。
　　测量是以统计学意义上的所有人的心理和行为作为常态，来说明个体的心理和行为所处的位置或水平。考核是以一个预设的目标或标准来衡量人的行为表现和结果。评估是以所有工作行为表现中一部分作为标准或目标来度量个体的行为表现。由此评估介于测量和考核之间。