卓越领导者的行为与态度

　　你是一位卓越领导者，还是身处险境、前途堪忧的领导者？你是如何判断的？你的下属和上司又会怎样评价你？
　　在评估自己的工作时，要重点关注态度和行为。它们可以最有效地区分卓越领导者和失败领导者，因为它们能体现出四项核心情商指标：自我意识、自我管理、社会意识和关系管理。
　　这些因素同有利或不利于领导者的态度和行为相关。
　　卓越领导者的五种做法：
　　以下是成功领导者的五种有效行为和态度。
　　1。了解自己的情绪，清楚它对自身和他人产生的影响。
　　通过培养情绪自我意识、适当地管理对各种形势的情绪反应以及你影响他人的方式，你在其他方面的技能和才干也会得到提升和充分利用。要明白自己容易被哪些事激怒，对哪些工作充满热情，如何在情绪波动、危机四伏、冲突爆发和身陷绝境时管理好自己和他人。
　　卓越领导者知道，无论意图如何，他们对别人的影响都至关重要。他们会征集反馈，以便在影响与意图背道而驰时得体地予以补救。
　　2。了解自己的优势和局限。
　　最优秀的领导者知道自己永远不可能成为万事通他们也不会不懂装懂。实际上，他们知晓自己真正擅长的领域并充分利用这些技能，花时间去做自己最精通的事，同时在有欠纯熟的领域继续深造。
　　卓越领导者会在身边聚集一批头脑更睿智、经验更丰富的人来弥补自己在某些方面的不足。他们会干脆地承认：这个问题很好，但我不知道答案。
　　所以，咱们还是去找个真正的行家吧。了解了自己已知和未知的领域以及工作方式，你就更容易领会如何领导他人发挥自己最大的潜力，如何尊重他们独特的需求、动力、优势和挑战。
　　3。了解并准确把握你的自我价值和能力。
　　自信与自负之间有天渊之别。自信来源于对自我价值和自我意识的充分认识，而自负则往往来源于恐惧和高人一等的优越感。最优秀的领导者对自己的知识信心十足，一切行动均从客观实际出发，绝不自以为是。
　　他们考验自己的能力，不断拓展、成长、学习。同时，他们往往脚踏实地、沉稳自信、临危不乱、处变不惊，即使面对重重压力，也会恪守自己的核心价值观。如果他说就算我并不赞同，我也始终了解并尊重他的立场，则无疑表明这位领导者具备上述素质。
　　4。以乐观的态度思考和行动要善于发现优势。
　　领导者有两种，一种是通过富足的透镜思考和行动，另一种是通过稀缺的透镜思考和行动。卓越领导者知道自己当前的态度会传达出怎样的信息。即使在艰难时期，他们也会竭尽全力寻找解决办法和新创意，哪怕有一丝微弱的希望也会紧抓不放。
　　他们或许会改变航线，但绝不认输言败，而是经过深思熟虑，引领员工向更壮美的港湾进发这些地方大家往往从未听说，甚至不相信它们的存在。
　　哪怕是即将遭遇灭顶之灾，最优秀的领导者也会如实相告，然后点起一盏明灯，照亮通往更美之地的前行之路。这些领导者的下属总是说：无论上司去往何方，我将始终追随不渝。
　　5。善于发现和把握机会，创造更大的利益。
　　卓越领导者有坚定的自信心和自尊心，因此自我需要很少。他们不会浪费时间去打造自己的光辉形象，而是倾注精力和时间去实现超越自身的价值，常常能创造出远比个人事业重要的宝贵财富代代传承。
　　他们在力图建功立业时，会精确瞄准更大的利益，声称不能双赢就免谈，询问我们如何能利用手头资源实现最大利益？他们想方设法帮助多数人实现最佳利益，为了获得更加卓越的解决方案或成果，甚至不惜牺牲自己的个人计划。他们笃信共同愿景，为参与其中的大多数人争取最佳结果。
　　这样的领导者即使在离职或去世多年之后，人们谈起他们时仍热情不减。
　　失败领导者的五种做法：
　　以下是失败领导者的五种行为和态度。
　　1。漠视他人的情绪和观点。
　　失败的领导者总是无法领会或重视下属发出的信号，就算是有所察觉，也浑不在意。这些行为都是缺乏同理心的表现。这种情商技能同社会意识直接相关。
　　没有同理心的人不可能成为优秀领导者。如果无法设身处地地替别人着想，你将蒙蔽自己的视线，对重要的信息、理念和观点视而不见。这种领导者往往很快会众叛亲离，因为下属觉得自己得不到信任、理解和尊重，说出的话也无人倾听。
　　他们的影响力有限，无法激励他人，只顾以自我为中心，总是骄傲自满，最后难免落得个失败的结局，却还在苦思冥想自己究竟错在何处。
　　2。遗漏关键线索、规范、决策网络和政治策略。
　　这种领导者大多能力低下。他们要么是恰逢对己有利的特殊时势，要么是遇到了某个任人唯亲的上司，总之稀里糊涂地就坐上了领导宝座。他们的情商和自我意识都差得可怜，不是令人生畏，就是闭目塞听。
　　不过更有可能的是，他们患有组织失明症。当上司对他们心生不满、潮流开始转向，或下属背地里对他们议论纷纷时，他们竟浑然不觉。他们总爱越俎代庖替别人拍板，自己分内的决策却置之不顾。
　　他们的行为更像是单打独斗的个人贡献者而不是领导者。他们喜欢开一些不得体的玩笑，踩着不合群的鼓点跳舞，对自己领域内的游戏规则一无所知，也不愿接受。
　　3。结果不如意就怨天尤人。
　　作家吉姆柯林斯（JimCollins）指出，卓越领导者失败时会对镜自省，成功时则望向窗外为他人喝彩。实际上，问题出现时领导者难辞其咎，因为他们要对文化和团队的成功负责。让下属对自己的绩效负责很重要；但如果将错误或失败怪罪到他们头上，你就永远别想获得成功。
　　问责和指责的区别就在于处理问题的方式。领导者通过提问来评估错误产生的原因或环节，为团队的问题负起责任，然后坦诚而勇敢地讨论形势和解决方案。
　　失败的领导者不会提问，只会发号施令。他们要证明自己正确，就得找个替罪羊。从他们口中，你很少能听到我们可以从中学到什么？，相反，他们总是说你们可别再把事给我办砸了，否则的话
　　4。不愿处理和解决冲突。
　　失败的领导者不愿处理冲突，无法提供建设性的反馈，总是回避重要的关系问题。他们认为只要我置之不理，冲突自然不了了之。
　　但事实上，冲突往往会迅速升级恶化，最后闹到不可收拾的地步。如果同事关系不和、团队职能失调，工作就无法顺利开展，于是成果深受其害，领导者最终难免失败。
　　即便是最友善的领导者，如果不能或不愿清理乱局、解决问题，也会失去同事、直接下属和上司的尊重。系统会通过绕道的办法来解决路障。这样的领导者会丧失同事的信任和尊重，最终连自己的职位也保不住。
　　5。自我封闭或与团队建立独立王国。
　　这些独狼也许有一个由忠贞不二、唯命是从的直接下属组成的小圈子，总是将我们和他们对立起来。他们在自己的地盘里自得其乐，很少与外人分享资源或知识。他们相信这块天地中只有他们自己，没人能了解他们，任何形式的介入都会有损于他们的计划、工作或形象。
　　失败的领导者划分派系，一心想着征服。成功的领导者不会暗中对人使坏；相反，他们善于协同合作，能充分利用其他领导者的智慧、才干和时间。
　　有两条路可以走出这种情景：
　　失败的领导者为困境所迫，主动改变自己画地自限的态度；
　　他们卸下领导者的头衔，到其他岗位发挥优势。
　　大多数领导者都可以通过评估、自我激励、学习、领会、练习和反馈来培养和提高情商。
　　罗克珊娜休尔森，HighlandConsultingGroup咨询集团总裁兼CEO，LeadingwithImpact：YourRippleEffect领导力发展项目的创建者。
　　本文原载于《卓越领导》（LeadershipExcellenceChina），翻译：陈媛熙。