别只想着招聘用好已有的人才即是最好的招聘

　　人才究竟在哪里？
　　很久以来，招聘像是一个幽灵，一直在HR们的梦中徘徊，令不少HR们头疼不已。
　　工厂，头疼于一线工人的招聘
　　IT，头疼于技术人员的招聘
　　营销类公司，头疼于业务人员的招聘
　　电子商务，又头疼于电销人员、客服人员的招聘
　　老板，却又头疼于高管的招聘
　　几乎没有一家公司不招聘
　　几乎没有一个岗位不缺员
　　为什么那么多人在求职，但却招聘不到合适的人？
　　企业究竟应该如何做，才能做到有效招聘？
　　不做招聘的招聘才是最好的招聘
　　具体怎么做呢？有以下几招：
　　第一招采用有效的高薪策略
　　劳动者，大多数人的收入在小康及以下水平，按照马斯洛先生的需求层次理论，这些人工作，主要是为了解决生理需求、安全需求和被尊重的需求，只要能解决生理需求和安全需求，有一部分人甚至连被尊重的需求都可以牺牲或者部分牺牲，如果一家企业能在充分考虑当地最低工资标准、社会消费水平和行业薪资水平的前提下，将薪资高于同行业薪资10～20，求职者定会趋之若鹜，蜂拥而来。
　　人往高处走，水往低处流。每个应聘者，在求职时都有一个基本的薪资待遇期望，重赏之下，必有勇夫，如果企业在招聘时能够通过合理的薪资福利体系，达到甚至超过求职者的薪资待遇期望，企业招聘还会是问题吗？
　　当然，这种高薪，必须是有效的高薪，就是企业确定一定的工作标准，让劳动者在完成工作后实现高薪，而不是盲目的高薪，以避免人类的劣根性在一部分人中暴露出来，养成懒惰的恶习，甚至在管理人员中出现腐败现象，这是要不得的。
　　第二招良好而有效的可实现的个人发展空间
　　有一种说法，人过留名，雁过留声；还有一种说法，人生在世，名利二字。我们暂且不去管这种说法的对与错，但人人都希望成长，都希望有一个不错的社会地位和收入，都希望自己被人尊重，在自己的圈子里有一定的影响力，这却是人之常情。2015年，有网站统计离职原因如下图：
　　由此图可以看出，因缺少发展空间而离职的人员排在薪资水平低之后，可见员工在企业的发展空间是多么重要。
　　无独有偶，2016年5月23日，北京中外企人力资源协会对协会超过100家会员单位去年全年的本科生离职情况进行了调研分析，报告显示，更好的发展机会、家庭、健康等个人因素以及对薪资福利的不满是排名前三位的造成员工离职的原因。如果员工觉得在你的企业里已经没有上升空间了，那就离他离职的时间不远了。
　　与此形成鲜明对比的是，华为、阿里巴巴等无数个企业的案例也表明，良好的发展空间确实是吸引人才的重要手段。
　　第三招形成良好的企业文化
　　什么是企业文化？笔者认为，企业文化就是在一段时期内，在企业的核心经营管理思想之下所形成的成员与成员之间、成员与企业之间、企业与其他企业之间、成员与环境（包括自然环境与社会环境）之间、企业与环境之间相处的方式、原则，以及坚持这些方式、原则的精神。这种方式、原则与精神，弥漫在企业所有成员的言行举止、举手投足之间。冷漠是一种文化，温暖是一种文化，责任是一种文化，勾心斗角也是一种文化。而只有那些充满着正能量、能够促进形成企业凝聚力、积极向上的文化，才能称得上是良好的企业文化。
　　良性的企业文化，让员工觉得温暖如春，让员工积极向上，永远充满着前进的动力，即使是压力，也是可以转化动力的。华为的新员工入职180天流程，笔者认为就是良好的企业文化的典范。
　　第四招打好感情牌
　　人都是感情动物，在一个企业里工作久了，自然会对企业和周围的同事产生留恋，尤其是在有良好氛围的环境里更是如此，同事之间成为好友，一起逛街、购物、吃饭、喝茶、打牌、打球、散步、聊天，甚至有的异性之间成为恋人、夫妻，都很正常，常言说打虎亲兄弟，上阵父子兵、远亲不如近邻在这里都得到了体现，同事之间互相交流、沟通和帮助，都是人人之常情，如果企业能形成这样的氛围，留人的几率也会大大增加。
　　当然，如果你家公司哪一招都不具备
　　那你还是别在这磨嘴皮子了
　　还是赶紧好好准备一下
　　赶紧去招聘吧！