做有成效的招聘

　　今天的企业招聘已发生巨变。越来越多的人才并不主动求职，而是由猎头运作。企业想尽可能多地寻找候选人，特别是不想跳槽的被动候选人。一些企业会宣传尚不存在的工作机会，目的是找到未来在不同情境下会用到的人才。因此，一些企业开始裁撤招聘部门，与第三方招聘机构合作。那些保留招聘部门的企业，只是让招聘人员设置招聘信息。这种现象催生了一个野蛮生长的新生事物招聘工具。它们像占卜师一样，为企业物色各类岗位所需要的人才。这样的做法引发的直接后果就是，企业无法判定它们是否能带来高质量的招聘。世界大型企业联合会最近一次年度调查显示，招聘仍是企业CEO和高管层最关心的事项。普华永道关于CEO的调查显示，CEO认为人才和技能短缺是对本企业的最大威胁。企业对招聘这件事投入巨大，却对其成效所知甚少，原因何在？问题的根源在哪
　　许多调查显示，企业认为招聘工作困难很大。主要原因有两点：首先，职位空缺更多由外部人填补。从外部招聘，组织无须付出培训和培养的成本。只有28的招聘经理认为内部员工是填补职位空缺的重要资源。内部提拔减少，意味着招聘不再聚焦于初级职位和应届毕业生。打开各大企业的招聘官网，几乎都要求求职者有工作经验。这些人不需要企业投入太多的精力进行基础性培训，来之即用，当然也更难找。
　　招聘难的第二个原因在于员工的流失率大。竞争对手之间相互挖人，因此企业必须找到更多的替代者和储备者。领英数据显示，员工跳槽的最常见原因是寻求职业提升，这无疑与内部晋升机会不足有关。一家新零售企业的HRD说，在新零售行业，员工能安心干满五个月的，就算是稳定性较好的。许多员工认为企业大量招聘新员工，是对老员工的不重视，与其有一天被新员工取代，不如早日离开。这与行业性质有關，但更多的是企业疏于对老员工的提拔所致。如何保留老员工
　　第一，提升内部招聘比例。许多企业CEO奉行无考核不管理，但是企业不能为了考核而考核，而是要清楚考核的最终目的是什么。人才官们不妨通过考核，大方地对优秀的人才进行职位晋升。大多数企业往往都对招聘比例之低感到震惊：难道我们的员工无法胜任更高的职位和更重的任务吗？其实，不是员工不胜任，而是你没有把他们放到可以发挥最大价值的位置上。
　　第二，在内部发布职位信息。内部招聘机制是为了帮助员工在企业内部得到更好的岗位适配度，从而减少员工的流失。但是有调查显示，如果管理者对于某个职位已有理想人选，招聘质量通常不如开放竞聘，因为很少有企业管理者真正了解其拥有的人才和能力，总是认为外来的和尚好念经。
　　第三，了解外部招聘成本。沃顿商学院发现，企业外部招聘除了要付出时间精力外，还要更大的成本：外部人需要三年才能达到内部人的工作水平，而内部人需要七年才能挣到外部人的工资。外部招聘还会导致现有员工耗费时间精力准备跳槽。组织文化会受到干扰，协调外部人融入也会增加团队的管理负担。
　　当然，笔者并不是说外部招聘不好，除非你是一家快速扩张的公司，否则还是应该先好好看看现有的员工。因为，即使招聘再多的员工，他们也终究会成为老员工，如果不想想如何保留老员工，那么恶性循环会周而复始。改进招聘流程
　　对于引进人才本身，笔者发现很多企业缺乏全局视角，过于关注新技术和成本预算，却忽略了终极目标：招到理想的人。因此，笔者建议企业应适当改进一下招聘的思维：
　　不要发布虚假职位。企业在自己的官网上发布招聘信息是零成本的，因此企业有时会发布一些虚假的职位钓鱼，看看企业内部是否有牛人，不管企业是否真的需要这个岗位。在招到人后，为继续扩大人才库，企业通常也不会撤下这个虚构的招聘信息。
　　合理设置职位要求。确定岗位资格认证是一项系统的工程，招聘人员应修正用人部门的需求。例如，这个岗位并不需要五年以上的工作经验这个工作并不需要硕士以上学历具备这个条件的应聘者不太可能接受你给出的薪水。调查显示，企业将大多数职位要求输入招聘软件，几乎找不到符合全部要求的人。
　　减少关注被动候选人。中国有句俗话，上赶着不是买卖。许多用人单位对主动求职的应聘者抱着十分挑剔的态度，总认为主动求职者的能力要低于被动求职者。领英曾对两万名人力资源从业者进行调查，其中86的人认为所在组织对被动候选人非常重视。招聘者认为，只要开价够高，绝大多数人都会考虑跳槽。被动求职者跳槽的最大动因是钱，主动求职者则是工作内容和职业发展机会。相比被动求职者，主动求职者更多认为自己对工作有激情、努力提升技能，并对目前的工作比较满意，他们想换工作更多出于职业抱负，而并非完全出于薪水的考虑。
　　评估招聘结果。调查发现，多数企业并不清楚哪个渠道能以最低成本带来最高质量的人才。许多企业都会在每年的三四月份开始校招大战，但遗憾的是，多数企业都是功夫用在事后。正确的做法是，HR应提前统计哪些大学的毕业生表现最好、服务时间最长、起薪最低。然后跟踪评估招聘渠道和员工表现，找到带来最佳招聘结果的渠道。
　　更新面试流程。越来越多企业一把手开始重视亲自面试人才。然而增加的时间有多少来自准备的时间，我们无从得知。面试可能是最难掌握的技术。翻开各类面试书籍、打开各种公众号，键盘侠们都能说出一大堆技巧，但是我们依然无法准确地表述该如何面试。为提高正确判断的概率，面试官必须聚焦于候选人过往表现中与当前职位相关的部分，并对所有候选人一视同仁。即兴发挥根本不会有任何收获。更重要的是，面试是最容易出现偏见的环节。面试官经常临时决定提问的内容，还可能依自己的心情解读求职者的回答。有研究显示，文化契合度是企业认为最重要的筛选标准，而面试是最重要的考察方式。然而，即便有这样的认识，根据候选人特质推断文化契合度，也不是一件简单的事。
　　如果无法判断候选人能否成为好员工，企业就不可能改进招聘。如果目标不明确，企业就只能随波逐流。企业未能系统分析招聘效果，是因为评估员工表现很困难。这是典型的因为追求完美而连优秀都不争取的表现。其实，有些求职者的表现不难评估，如员工的出勤和离职情况。几乎所有企业都会进行绩效评估，但如果你对结果不信任，可以采用更简单的做法咨询负责人：你后悔招聘这名员工吗？如果可以重新选择，你还会招这名员工吗？总之，招聘是人力资源管理的重要领域之一，如果未能跟踪评估招聘质量，那么你的企业在这个领域就存在重大缺陷。