基于胜任力视角国有企业人力资源招聘策略优化探析

　　摘要：作为经济管理领域的第一资源，人力资源一直以来都是企业生存和发展的主要推动者，人力资源招聘工作也日益受到企业领导的重视和关注。文章针对国有企业的人力资源招聘工作展开论述，首先分析了现阶段国企人才招聘和选拔过程中存在的一系列问题，在此基础上从胜任力角度探究有效促进国有企业人才招聘工作开展的针对性策略，以此促进国有企业人力资源招聘和管理工作的更好发展。
　　关键词：国有企业；人才招聘；人力资源管理
　　长期以来，大部分企业的人力资源招聘工作只重视对应聘者的技能、知识和经验等方面进行考察，不注重将其未来发展潜力和潜在动机作为人才招聘的考虑因素，同时传统企业人力招聘工作对于员工的岗位适配性和胜任能力都不能加以保障，不利于企业创新型人才的培养及其宏观发展战略的实施。对此，有必要从胜任力的角度对现阶段国有企业的人才招聘方案加以优化和调整，促进国企人力资源招聘及管理工作的开展。
　　一、国有企业人才招聘与选拔过程现存问题
　　现行国有企业普遍采用的招聘方法和理论，虽然经过多年发展相对成熟，但是不可否认传统人力资源招聘办法在对员工的全方位考察方面还存在一定欠缺，使得传统人力招聘模式下入职员工胜任能力较低、岗位适配性差等问题时有发生。据笔者总结，现阶段国有企业内部人力资源招聘与选拔过程中所存在的主要问题体现在以下几个方面：
　　（一）招聘方法亟需完善，人才战略目标较为模糊
　　目前国有企业的人才招聘工作，其制定的招聘计划往往具有较强的短期效应，即各部门将自身最近一段时间的用工缺额作为年度人员需求交给人力资源部门，很少关注企业整体的长期人才规划，这就使得企业招聘计划短期性较强，一些关键性工作岗位得不到高素质高能力的复合型人才补充。此外，对企业管理者而言，人才战略目标也不明晰，只追求人才队伍的定量补充，难以做到人尽其才物尽其用，导致企业员工能力和素质只能够满足当前需要，这种不甚完善的国企招聘方法不利于企业人才战略的实施和企业的长远发展。
　　（二）面试甄选主观性较强，职员胜任能力尚存差距
　　考评手段单一落后、面试沟通环节收效甚微是现阶段国有企业人力资源招聘面试甄选环节所存在的主要问题。现行企业面试环节大都主观性较强，在简历筛选完成之后，招聘人员采取以经验为主的面试访谈，只对表层非结构性面试问题有所涉及，难以触摸到应聘者的深层特质和动机。此外，由于面试环节人才评测手段相对较少，文件筐法、情景模拟等方法的应用也得不到普及，限制了面试甄选效果的提高，不利于招聘得到胜任能力较强的企业职员。
　　（三）岗位评估有效性较低，人才适岗率有待提高
　　招聘和评估作为对应聘者进行考察的两种主要方式，本应受到同等程度的重视，但当前，不少国有企业往往表现为重招聘轻评估，即使单位有能力进行入职员工岗位评估工作，也仅仅是从部门满意度、员工离职率以及到岗比例等几方面进行大致考量，缺乏对入职员工从能力素质到思想状况的全方位考察。这种效率较为低下的岗位评估方法所带来的直接影响就是导致入职员工的岗位适配率下降，也不利于提高员工认同感和企业招聘效果。
　　（四）招聘管理及流程较粗放，人力专员素质有待提升
　　当前不少企业没有固定化、标准化的招聘流程和专业的人力招聘队伍导致不同招聘专员根据自己的特点和喜好随意更改招聘计划，影响企业招聘效度与信度。另一方面，相对狭窄的招聘渠道和难以统一的招聘标准也使得现行企业招聘管理效率大打折扣，通过此种招聘方法所入职的员工往往体现出绩效水平难以满足工作需要的特点，不利于企业管理和发展的需要。此外，人力招聘专员应具备较强的实践经验和知识积累，同时对其宏观掌控能力、心理素质、洞察力以及阅历修养等方面也都具有较高的要求。显然当前不少企业的人力招聘专员并未满足此条件，也不利于企业招聘有效性的提高。
　　二、胜任力视角下的国企人才招聘优化策略
　　随着社会和经济的发展，传统的人力资源招聘办法已经难以满足市场经济体制下的国有企业改革和发展需要，对于处于高速发展过程中的企业而言，胜任力至上的全新观念应成为其人力资源招聘和管理的指导思想。针对现阶段存在于国有企业人力资源招聘过程中的一系列问题，笔者认为国有企业人力资源管理部门应从以下几个方面着手，改革现行人力资源招聘办法，优化企业人力管理制度，逐步提高企业的人力资源招聘成效，保障员工的职业胜任能力。
　　（一）优化招聘标准及流程，树立正确人才招聘观念
　　人才招聘作为人力资源管理工作的起点，其重要作用不言而喻，为提高国有企业的人力资源招聘有效性，企业首先应从观念和制度上加以优化调整。国企人力资源管理者应树立正确的人才招聘观念和人才价值观念，把促进企业的长远发展作为人才招聘的主要目的，对新晋人才的引入应具备一定的前瞻性和即时性，这样才有利于吸收更多有利于企业发展的高素质人才。此外，企业人力招聘工作还应优化招聘流程，建立完整的招聘标准，组建专业水平较高的人力资源招聘队伍，以便更好地提高入职员工的职业胜任性。
　　（二）增强面试甄选专业性，提升员工职业胜任能力
　　面试甄选环节在人力资源招聘过程中也具有着非常重要的作用，针对现阶段各国有企业普遍存在的面试甄选有效性不高的问题，企业应从以下两方面着手：（1）培养和提高招聘面试官的专业水准，提高面试甄选环节技术含量，对应聘者进行从技能到思想全方位的考量。由于面试官的招聘经验和知识水平是保障面试效果的关键，而且识别优秀人才也是面试官职业胜任力的主要体现，所以企业应加强对面试官的技能培训，增强面试官对应聘者知识技能、职业道德、专业能力等方面的考量能力，进而提高入职员工的职业胜任性。（2）制定固定化的面试流程和标准，确保对入职员工的职业胜任能力考量不因招聘面试官的不同而存在较大差异，这样即使在不同的招聘现场，也不会因招聘官的个人主观意向存在差别而影响到面试筛选的最终结果，以此保障入职员工的职业胜任能力。
　　（三）建立科学岗位评估制度，提高职员岗位适配性
　　作为对招聘人才进行考量最为科学的手段，岗位评估工作也应作为企业人力资源部门的工作重点之一。招聘环节往往比较注重对应聘者的主观判断，会使得人才招聘结果不够客观，而岗位评估工作恰好可以弥补这一弊病。科学的岗位评估应对入职员工的业绩完成情况、整体素质、工作态度以及能力技术等各方面进行综合考察，然后对比岗位实际需求，以督促提高职员岗位胜任能力，同时对日后的人才招聘工作提供一定的借鉴经验。
　　（四）细化人才招聘管理，提升人力专员招聘的综合能力
　　人才招聘管理办法的细化作为优化国企人力资源招聘工作的关键手段之一，应从以下三方面着手：（1）制定企业人才战略，契合企业长远战略目标，有针对性地吸收能够促进企业发展、为企业带来更大效益的人才。（2）调整企业组织结构，设置独立且专业的人力资源管理部门，提升人力管理队伍的专业素养。（3）提升人力招聘专员的实践经验和业务能力，在优化调整招聘流程和标准的基础上为人才的吸收创造更为有利的条件。通过人才招聘管理工作的细化有效促进国有企业人力招聘工作朝着更为完善的方向发展。
　　三、结束语
　　综上所述，针对现阶段国有企业人才招聘与选拔过程中存在的一系列问题，国企人力资源管理部门应从优化招聘流程标准、增强面试甄选专业性、完善人力岗位评估制度以及细化人才招聘管理工作等几方面着手，同时在树立正确人才招聘观念的基础上更为有效地提高企业员工的岗位适配性和职业胜任能力，更好地促进国有企业人力资源招聘及管理工作的开展和完善。
　　参考文献：
　　〔1〕沈莉。国有企业招聘有效性影响因素的实证研究〔D〕。辽宁大学。2013（04）。
　　〔2〕乔文静。胜任力视角下HH公司招聘体系设计研究〔D〕。中国海洋大学。2014（05）。
　　〔3〕彭远雄。胜任力模型在TD公司招聘体系中的应用研究〔D〕。湘潭大学。2013（03）
　　作者简介：方婧（1984），女，云南昆明人，云南省城乡建设投资有限公司人力资源部，经济师，本科，研究方向：人力资源管理。