高价值的总监应如何作为

　　昨晚，在朋友圈随兴写下一则微信：
　　昨天虽还是假期，却被一位老板邀出去泡茶聊天，动因是谈企业HR如何搞，但谈来谈去不得法，干脆抛弃一边不谈。谈起了五年发展规划（子战略）及母子公司商业模式，我也边谈边在纸上绘出这一片花花草草（如图）
　　及此，对HR该如何搞双方瞬间就达成了共识。HR如何成为企业的战略伙伴？如果不首先探究企业战略及商业模式，并由此落实到团队和人的身上，那是很难在这个点上能有突破并取得成效的。何为HR总监？如果没有能力深度参与企业战略规划和商业模式设计的基本都是伪总监。从这点来看，很多企业花高价聘请的HR总监其实水货居多。
　　微信一发，没想到引起热议，众多HR及商界老板纷纷点赞。今天道听途說就以此为话题，与大家聊聊高价值的HR总监应如何作为。
　　HR总监现状剖析
　　现实中，很多人谈股权激励、组织设计与人才变革等头头是道，但对企业战略，商业模式一头雾水；有些人言必愿景战略、商业模式，但对人力资源管理一知半解。
　　如果光谈HR技术，HR总监必定抓不住工作的重点，更谈不上让人力资源管理为企业发展服务，往往为谈专业而谈专业，为工作而工作。
　　如果光谈战略和商业模式，但却无力让人力资源对接商业模式，战略必定浮在空中落不了地。
　　如果战略和商业模式是任脉，人力资源管理便是督脉，只有把任督两脉贯通，人力资源管理才能真正实现商业价值。
　　也因此，既懂战略和商业模式，同时也精人力资源管理的HR总监，才可能成为高价值的HR总监。但事实是，这种HR总监在现实中还是比较稀缺的。如果企业能碰到，一定要好好抓住并善待之，一定能为企业带来超值效益。
　　HR总监应悟道
　　这里所谓的道，即HR总监要去研究企业战略及规划、商业模式设计等这些专业知识，并结合实际，与行业发展、企业定位等深度融合，创造一切机会参与企业的战略规划和商业模式设计，由此来指引工作的方向，确保抓住工作重点，并清晰HR该如何作为才能驱动企业发展。
　　HR总监应优术
　　关于HR的应用技术，各种资料、案例、文章等已汗牛充栋，本文不作多述，只就人力资源基本技术模块作一些非常非常基础的提醒。
　　1。关于招聘
　　如果首先没有建立人才标准，招聘工作该如何开展？
　　2。关于培训
　　如果不明确需求和训后的转换，光培训有效吗？
　　3。关于绩效
　　如果人都选不对，再强调绩效，企业能得到吗？
　　4。关于分配
　　如果连基本的规则都没有，仅靠拍脑袋定薪酬能激励人心吗？
　　5。关于员工关系
　　如果视法为儿戏，仅靠人情和人文关怀能维系长久而健康的和谐劳资关系吗？
　　在我的经验来看，当前很多企业的人力资源管理喜欢造概念、玩概念，但令人惊讶的是，很多最基本的基础工作，根本经不起推敲与检验。沙滩上是建立不起高楼的，靠忽悠吃饭的HR总监不可能有好的未来。
　　HR总监应明势
　　这势在于两部分，一要能搞定老板；二要能搞定同事。搞定老板才能明确战略，明确战略，才能清晰方向和抓住工作种重点，四两拨千斤。搞定同事说白了就是要跳出人力资源管理去明确各部门的业务，熟悉业务才能知道别人的痛点，人力资源管理只有解决了别人的痛点，才谈得上对别人有帮助。对人有帮助的工作才是能真正得到大家真心拥戴的工作。如果上能搞定老板，左右能搞定同事，HR总监就会势如破竹，工作上必定左右逢源，最终创造价值。
　　成为一个名义上的HR总监并不难，但要成为一个实质上的HR总监，特别是高水准高价值的HR总监却并非易事。不过，正是因为其难，倘若被你做到了，价值就实现了，精英也就诞生了。
　　想想世间之事莫不如此，事难，才会区隔大部分人望难而止步，而往往有那么一小部分人却知难不难，迎难而上，攻克艰难！而这一小部分人，无一例外地，也都成为了社会精英。