妇产专科医院薪酬管理制度的探索与研究

　　摘要：在医院的管理中，薪酬制度的合理性具有举足轻重的作用，它关系到医院能否有效的调动员工的工作积极性，提高员工的工作热情。如果员工不满意，会降低员工的工作积极性，进而出现人才流失的现象。因此合理的薪酬制度的建立和健全在提高工作效率，吸引人才、留住人才上关系重大，有利于医院的长远发展。本文通过对我院薪酬制度的探讨，总结了我院薪酬制度管理的经验和不足，并为医院下一步的薪酬管理工作提出合理化的建议。
　　关键词：医院薪酬管理津补贴绩效工资
　　与企业相比，事业单位具有以下特征：一是不以营利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。我院正是这样一家由政府利用国有资产设立的，不以营利为目的的差额拨款事业单位。单位的性质决定了其所执行的工资制度和薪酬制度的决策权与管理权，也就是说实行工资总额管理，基本工资、津补贴统一由国家制定，单位遵照执行。
　　笔者对我院目前的薪酬管理工作进行了梳理，并为医院下一步的薪酬管理工作提出合理化的建议。
　　一、薪酬制度的现状
　　2006年，人社部和财政部联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，按照北京市的相关文件规定，我院进行了全面的工资改革，建立了岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资的薪酬制度。
　　二、薪酬管理的具体办法
　　（一）基本工资制度
　　基本工资分为岗位工资和薪级工资。岗位工资主要体现工作人员所聘的岗位职责，分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。专业技术岗位设置13个等级，其中14级为正高级，57级为副高级，810级为中级，1113级为初级。管理岗位设置10个等级，工勤岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分级别。各岗位等级与职工本人的职务、职称挂钩，按照职工所聘用的职务和职称对应岗位工资。
　　薪级工资主要体现在工作人员的工作表现上。初始薪级工资的确定主要分为两类：一类是在2006年工资改革时，对于当时已经参加工作的职工来说，要根据职工的工作年限和履职年限确定薪级工资级别；另一类是在2006年工资改革后新参加工作的人员，要根据学历的高低，确定薪级工资级别。然后根据上述两类人员的工作表现在年底进行年度考核，考核结果在合格和优秀等级的，于次年的一月份上调一级薪级工资。
　　继2006年工资改革后，于2014年和2016年根据国家文件规定，相继调整了岗位工资标准和薪级工资标准。
　　（二）津补贴的管理发放
　　津补贴主要体现了国家对事业单位苦、脏、累、险等特殊岗位工作人员在收入政策上的倾斜。2007年2017年间，我院共计开展了4次全面的津补贴发放自查工作，并结合我院实际情况制定津补贴发放长效机制管理办法。
　　1、成立了津补贴专门工作小组，把控津补贴发放的范围和标准，严格按照国家相关规定执行，不违规发放和擅自提高标准和扩大发放范围。
　　2、具体内容和办法：（1）不得超出核定工资总额发放工资；（2）不得在工资总额外违规发放福利性收入；（3）不得超出规定标准、范围发放津贴补贴；（4）不得违反规定发放节日费、加班费、值班费；（5）不得违反规定设立不合理发放项目；（6）不得违反规定从其他单位以各种名目取得工资性收入；（7）将收入分配工作纳入党风廉政建设责任制考核体系；（8）每季度、每年年底分别对我院当季度和当年的工资收入等项目进行认真梳理及自查，切实规范我院收入分配工作，力争营造和谐的收入分配关系；（9）对收入分配行为进行日常化、动态化、痕迹化管理。
　　（三）绩效工资的管理发放
　　经过多次修订完善后的绩效考核制度和绩效工资分配实施方案，坚持以绩效为主、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬的原则；并设定综合目标，在平衡医院各项指标，实现医疗、教学、科研和管理同步发展的基础上，通过成本控制，达到资源优化配置，最终实现社会效益、医院效益和职工个人效益的共赢。
　　具体内容和办法：1、月绩效工资按照当年绩效工资分配预算比例发放，预算比例应充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总量控制、阶段调整，确保医院年终决算实现收支平衡，略有结余。2、实行院、科两级绩效工资分配体系。在医院总体原则的指导下，首先按照职务、职称级别和任职年限制定一个全院的绩效工资指导系数，再由科室核心组制定二次分配方案。3、在综合考虑各科室的业务内容、技术水平、学术能力和劳动强度的基础上，向临床一线和风险高的科室倾斜奖金分配。
　　（四）工资总额的管控制度
　　每季度相关部门核定工资总额使用情况，包括收入、发放、工作量变化、总支出等情况，并结合往年相关数据认真分析，撰写工资总额执行情况分析报告，向院长办公会汇报。院领导小组成员定期召开会议，针对我院工资总额的整体情况进行有效管控，通过同比、环比超额情况进行原因分析并提出合理化建議。
　　具体内容和办法：
　　1、严格人员日常管理：（1）严格单位进人管理和人员出口管理，确保无隐瞒事实、虚报人员编制或实有人数的情况发生。（2）严格单位内部人事管理，实事求是做好考勤记录工作。
　　2、严格工资发放管理：（1）对于职务任命、职称晋升、年度考核合格及以上等次人员，严格按照国家及院内的工资规定及时准确的对应相应待遇。以各类形式下发的调资单据，做到层层审核、逐级签字。（2）严格执行病假工资政策，按照我院《病假人员工资发放管理办法》，为病假人员发放病假工资。（3）严格执行受处理人员工资政策，对受党纪政纪处分及行政、刑事处罚的，按规定停发或降低工资待遇。（4）严格执行退休人员退休待遇政策，按照国家相关规定，为退休人员发放退休待遇。
　　3、严格离岗人员管理：按照院内的相关规定，严格援疆、援藏派出任务人员、外派人员、挂职锻炼人员的管理工作。
　　4、严格院内监督管理：及时完成与相关责任部门信息的共享和对接，确保信息准确，渠道通畅，监督到位。
　　三、体会和建议
　　目前我院执行的薪酬管理制度在很大程度上改变了以往收入差距小、层次拉不开的弊端。特别是根据国家文件2次调整基本工资标准的政策，让小工资、大奖金的这种收入构成得到了很大的改善；现行的绩效工资分配办法也在很大程度上改变了干多干少一个样、干好干坏一个样的吃大锅饭现象，这不仅调动了工作人员的积极性，也保证了医院的医疗卫生服务质量，能让老百姓在就医的过程中获得更满意的医疗卫生服务；工资总额的管控制度这样一项长效机制，通过实时动态的对工资的使用情况进行分析、监管，也在一定程度上使人力总成本的支出更加的合理性。
　　但是，目前的薪酬分配办法仍然存在着一些不合理的情况：现行的薪酬分配制度主要依据是员工的职务、职称，而职称的晋升更多的侧重于文章的发表情况，比如说是否有SCI，是否有局级课题、国家课题等等客观因素。对于临床能力强、科研能力较弱的医护人员来说，这种分配制度就显得不够公平和合理。医院的医疗收入以及病人在接受诊治过程中感受到的满意度与发表的文章、申请的课题并没有直接的关系，更多的则是来自于医生、护士的诊疗能力。这种不太充分考虑职工的实际能力和工作绩效的情况，会导致一些实际上贡献很大的员工不能获得相应的薪酬，常此以往会造成部分优秀员工的流失〔1〕。
　　建议绩效奖励分配模式多样化，在现有的基础上建立适合不同群体的多样化薪酬奖励机制，在多个层面上体现工作绩效的奖励价值。如要考虑到临床业务能力强的医护人员所作出的贡献，可以在绩效工资分配上增加临床业务能力这样一个绩效考核点，或者是在绩效考核中增加业务能力所占分值的权重。
　　参考文献
　　〔1〕薛金海。事业单位薪酬管理改革的困境与对策分析。中国管理信息化。2016，2（19）：123。