浅析地方国有施工企业薪酬管理策略

　　摘要：交通基础设施建设是经济社会发展的重要助推剂，施工行业属劳动密集型产业，对各类人力资源需求量大。如何优化薪酬结构，建立富有竞争力的薪酬体系，对于留住核心人才，增强企业竞争力具有重要意义。本文对地方国有施工企业薪酬管理的策略进行了分析探究。
　　关键词：施工企业；薪酬构成；管理策略
　　引言：当前我国在基础设施建设投资规模在公路领域正在呈现逐年下降趋势，行业投资重点转向铁路、地铁和城市轻轨市场，路桥施工行业竞争十分强烈。一方面，对于地方国有路桥施工企业而言，既要面对具有超强的融资、经营、施工和管理能力的央企（中铁、中交、中建、中能等）竞争，又要与机制灵活、管理灵活的民营施工企业抢占市场份额。另一方面也要接受地方融资平台清理后的低工程造价、低支付比例；高垫资、高要求的市场规则。在这种形势下，实施合理的薪酬管理策略对于节约施工成本，调动员工积极性、增强企业市场竞争力都发挥这巨大的积极作用
　　一、地方国有施工企业薪酬的基本构成
　　地方国有施工企业基本都由各地方公路管理部门事业单位改制而来，在薪酬体系上沿用事业单位职务薪酬体系较多。中高级管理人员、项目领导班子实行年薪制。薪酬基本构成为：基本工资、考核工资、加班工资、补贴津贴、五险一金等福利组成。
　　1、基本工资属于薪酬体系中相对较固定的部分，体现了薪酬的保障作用，与职工的职务及专业技术职称直接相关，基本上由职务工资、岗位工资、职务津贴组成。
　　2、考核工资，即为通常我们说的奖金，分为月度奖金和年终奖，与工程项目规模和员工所任职的岗位有关。
　　3、加班工资基本按照工资集体协商合同中规定基数执行（参照各地加班工资标准）。
　　4、补贴津贴，基本上是外地施工补贴之类，依据工程项目远近设定一定的补贴标准。
　　二、地方国有施工企业薪酬管理存在的主要问题
　　1、职务薪酬体系相对稳定，员工调薪缺乏灵活性。职务薪酬体系对岗不对人，虽然实现了同工同酬，却是一种平均主义，忽视了员工的个人能力与工作努力程度。由于职务相对稳定，一些年龄大阅历多的员工大多身居要职，年轻员工职务晋升机会减少，加之专业技术职称晋升时间较长（大学本科毕业生五年才能评为中级职称），因而员工加薪的时间长，五年以内基本上不存在基本工资的变动，与多变的外部市场和人才高流动的外部环境不相适应，在物价上涨较快的大背景下，员工加薪缺乏灵活性，无论是从物质还是精神上都不利于员工的激励，也不利于年轻员工的成长。
　　2、绩效管理与薪酬管理脱钩，考核工资激励作用不明显。施工企业都注重对项目经济效益的考核，对员工的绩效考核还没有一套完整的体系，重结果，轻过程控制。岗位考核工资中的分配基数基于项目合同工期内的月平均产值，而不是每个月的实际工程产值，没有考虑到项目的月度成本控制和进度、质量、安全等情况，不利于工程项目的管理。在市场竞争日趋激烈的环境里，低价中标的工程项目增多，项目绩效管理与薪酬管理脱钩，极易导致项目亏损。岗位考核工资中的岗位系数基于的是岗位价值，没有与员工所处的工作环境、个人努力程度结合起来，没有真实反映员工个人工作绩效，岗位考核工资缺乏明显的激励作用。
　　3、考核薪酬年底集中兑现，不利于企业税务筹划。现行施工企业年薪制人员的薪酬都是结果导向型，平时就发固定工资作为生活会，年底根据目标任务完成情况来统一集中兑现绩效奖，这样就造成某个月份需要补交大量的个人所得税和企业所得税，不利于人力资源成本控制。
　　三、地方国有施工企业薪酬管理策略探讨
　　当前施工行业竞争异常激烈，最低价中标又直接挤压了企业利润论空间，企业薪酬管理策略在总量控制的前提下，一方面要保持对外的竞争力，确保薪酬水平在同行业之上，具有吸引力；另一方面对内又要体现公平原则，体现员工个体差异性和工作努力程度，发挥好正向激励作用。
　　1、薪酬策略要与企业发展战略相适应。为适应新的市场环境，地方国有施工企业正在进行新一轮的改革。较之第一轮改革完成事业单位向国有企业改制，本轮地方国企改革突出混合所有制改革和资本证券化改革。企业改革是薪酬改革的最重要的时间窗口期，要在新一轮企业改革过程中制定新的薪酬体系，在谋划新的发展战略过程中谋划薪酬发展战略，实现薪酬战略与发展战略的同步。
　　2、建立职等职级薪酬体系。在原来职务薪酬体系基础上，根据市场实际，重新梳理企业各岗位的岗位价值，设计每一岗位的等级系列，建立职等职级薪酬体系，让每一个员工在职等职级中找到自身位置，同时看到向上调薪希望。如工程师可以划分为：初级工程师、助理工程师、中级工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师等，就算员工不能晋升职务，也可以通过自身努力晋升职级，实现工资正常增长。
　　3、建立全员绩效考核体系。项目部作为实际用人主体，企业应该将员工的考核权、薪酬分配权下放至施工项目部，坚持谁用人谁考核的原则。项目部建立全员绩效考核体系，每个月根据员工完成工作情况和综合表现给予评分，实现岗位考核工资与绩效挂钩。分配基数按月度实际工程产值与月度利润实现情况进行综合确定；对每个员工的现实表现进行绩效考核，每月考评一次，将考核分值换算成考核系数，实现员工个人绩效与岗位考核工资挂钩，发挥薪酬的激励作用。
　　4、进行科学的税务筹划。2018年10月1日新的个人所得税起征点提高到5000元，企业要利用好这一政策，进行合理避税。对于年薪制人员，基本工资固定部分可以适当提高，通过预发的形式平均到每一个月，用足政策，尽可能实现员工利益最大化。
　　5、积极推进员工持股进行长期激励。员工持股计划是本来国企混合所有制改革的重要内容之一。国家发改委已于2018年9月18日发布《深化混合所有制改革试点若干政策意见》，其中明确试点企业数量不受《关于国有控股混合制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改委【2016】133号）规定的数量限制，为地方国有混改企业员工持股试点提供了法律依据。为实现对骨干员工的长期激励，可以尝试进行内部持股计划。同时根据项目不用规模，积极尝试项目虚拟股份制，激发员工工作积极性，形成员工、项目、公司的共同成长。
　　6、规范考勤，合理降低人力资源成本。施工企业项目分散，基本都是执行综合计算工时工作制度，因此在工程施工任务紧张的时候突击加班的，可以在工程间歇期、雨天或停工期间合理组织员工调休、补休。在调休具体操作上可以以综合计算工时批准的时间长度（如一年的期限）来综合计算，每个月的工资发放上不考虑加班工资，到年底根据每个员工调休、补休情况再集中进行计算，对没有调休、补休完的加班累计天数，支付加班工资，合理降低用人力资源成本。
　　结束语：总之，企业薪酬管理策略需要与企业的发展变化相适应，除了以上几个方面外，還应该注意健全完善与薪酬管理相关的诸如人员素质测评、培训与开发、绩效管理等一些基础管理制度，按照现代企业制度的管理要求，逐步发挥薪酬管理工作的应有职能，为实现企业新的战略目标更好地发挥保障激励作用。
　　参考文献
　　〔1〕刘昕。薪酬管理。中国人民大学出版社。2002年11月第1版
　　〔2〕王荣奎主编。成功企业薪金管理制度范本。中国经济出版社。2002。3
　　〔3〕俞建平编著。无锡市机关事业单位工资福利工作实用手册。中国社会出版社。2003年1月第1版
　　〔4〕中国就业培训技术指导中心。企业人力资源管理师（二级）。中国劳动社会保障出版社。2007年2月第2版
　　〔5〕尤良。浅谈施工企业如何加强薪酬管理。现代经济信息。2013（22）