试用期内辞职培训费谁埋单

　　案例一：新员工入职培训与服务期
　　A公司的内部管理制度中规定：凡新员工试用期的第一个月，均由公司人事部统一安排入职培训，包括公司的企业文化、经营理念、各项规章制度、员工的行为规范、奖惩条例以及生产岗位的操作规程等等。通过书面考试以及其他各项考核的员工，将正式转正。2008年3月，A公司刚入职一个月的新员工王某向公司提出辞职。公司人事部查阅了他的劳动合同，发现他的合同期限是自2008年2月1日到2009年1月31日。他提出辞职时，刚刚结束培训，于是公司认定王某违约，要求他支付培训费800元，并称他没有正式上过一天班，还应当返还一个月的试用期工资。王某拒绝了公司的要求，双方遂发生争议。
　　法律解析
　　用人单位没有为劳动者提供专项培训费用，不能约定服务期
　　《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　在《劳动合同法》实施之前，有些地方性法规也对服务期有所规定。如《上海市劳动合同条例》规定，单位为职工提供出资培训的，才能约定服务期，并设立违约金。这里的出资培训是指用人单位有货币支付凭证的培训。也只有在这种情况下，用人单位与员工约定的服务期才合法有效，员工在服务期内离职或违纪导致解除劳动合同的，用人单位都有权向其追究违约责任，要求其支付违约金或赔偿培训费用的损失。
　　然而，本案的用人单位仅向员工进行了没有出资的入职培训。这样的入职培训、单位的安全生产教育、规章制度教育等都是用人单位应尽的义务，不属于出资培训的范畴，也不属于用人单位为劳动者提供专项培训费用，因此用人单位设立的服务期无效，员工离职也不必承担违约责任。
　　其次，试用期的工资不属于培训费用。无论用人单位是否在试用期内为员工提供了培训，都应该按约定向员工支付试用期的工资。
　　案例二：出国培训，就应返还培训费？
　　B公司生产精密车床零部件，与新加坡C公司有长期业务关系。C公司向B公司提供高端成套设备，并提供技术支持，B公司可根据双方的买卖合同的约定，每年安排18名员工到C公司接受为期一个月的专业技术培训。2008年1月，B公司新招聘技术工人15名，与这15名工人都订立了为期三年的书面劳动合同，其中前6个月为试用期。在合同约定条款中，公司规定了服务期条款，规定该服务期期限与劳动合同完全相同，如果员工在服务期内离职或违约，应当向公司支付违约金3万元。
　　15名职工2008年1月2日入职后，接受了为期两天的规章制度学习、公司文化介绍，1月4日，他们全部被派往新加坡C公司处进行业务培训。B公司承担培训的交通、餐饮、住宿等各项费用计18万余元，并按试用期标准给付新员工工资。2月4日培训结束，新员工全部回沪。春节过后，2月15日，他们回公司上班。经生产部和技术部考核，发现职工蒋某表现非常出色，技术精湛，遂提出给他提前转正。蒋某未作表示，2月29日，蒋某提出辞职，要求与公司解除劳动合同，并结清工资。B公司要求蒋某赔偿培训费，双方协商未达成一致，B公司遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
　　法律解析
　　没有提供专项培训费用，海外培训也只相当于入职培训
　　B公司为蒋某提供的国外培训是否属于为劳动者提供专项培训费用？虽然B公司共支付了18万余元用以支付培训产生的各项费用，但是该培训本身并不是完整意义上的独立培训。它只是C公司在买卖合同中提供的附加服务，B公司是不需另行支付费用的。而《劳动合同法》规定的为劳动者提供专项培训费用，首先培训要有出资，培训本身没有出资，当然也就无法认定为培训产生的相关费用了，可谓皮之不存，毛将焉附。于是，本案例中，B公司为新员工提供的出国培训，也就只能相当于入职培训，是用人单位应尽的义务，不过是将培训地点改在海外而已。
　　案例三：试用期内离职，员工应支付违约金吗？
　　D公司淘汰了一部分过时产品和落后技术，引进了新的生产流水线。为了让职工的技术水平跟上企业的发展，D公司与某高级技术学校签订了委托培训协议，约定前者可在一年中陆续选拔180名四级以上钳工到该校进行为期半年的技术培训。D公司共向学校支付了162万元的培训费。由于D公司当时自有的四级以上技术工人不足150名，于2007年12月又面向社会招聘了30会名新技术人员。D公司与这些新员工签订了期限自2008年1月1日起的五年劳动合同。其中规定试用期六个月。与此同时，D公司还专门签订了与劳动合同期限（5年）相同的服务期协议。新员工入职后，即进入技术学校进行培训。在培训的最后一个月，新职工刘某向公司提出辞职。D公司要求他按合同约定支付违约金，即全额培训费用9000元。刘某不服，遂与公司引发劳动争议。
　　法律解析
　　试用期内离职不必支付培训费用
　　D公司与新员工的劳动合同和服务期约定都是合法的。但是根据《劳动法》规定，试用期内职工有权随时解除合同。而在2008年以后，根据《劳动合同法》，处于试用期内的职工只要履行提前三天通知的义务便可与用人单位解除劳动合同。劳动部办公厅1995年发布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》明确规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。同时它又规定，用人单位有权要求劳动者支付培训费用的，只能是在试用期满后、合同期满前。有些人对劳动部这个《复函》提出质疑，认为既然单位出资在先，就应当受到保护。其实，员工在试用期内享有的法定解除权的效力是高于服务期的约定权利的。因此这个规定在法理上是有充分依据的。由于此规定依然有效，所以，即使公司为劳动者提供了专项培训费用，亦有培训的出资凭证，但由于员工是在试用期内提出的离职，所以后者仍不必支付培训费用或违约金。
　　给HR管理者的建议
　　当新员工的试用期在合同中规定为服务期的一个阶段，服务期很可能因职工享有在试用期内的法定合同解除权而不能得到保护。因此，试用期内对员工进行培训，企业就要格外谨慎。建议如下：
　　第一，在培训之前应全面考察员工的基本素质，避免造成企业培训费的浪费。
　　第二，培训结束的时间紧扣试用期结束的时间，以免员工在试用期内离职而让用人单位处于被动。
　　第三，如果试用期内一定要进行某种培训，可以在培训之前先订立书面的劳动合同和服务期协议。培训结束的时间，要晚于试用期结束的时间。这样，在培训期间或结束时，员工已经进入正式合同期内，如果提出离职，用人单位便有权要求劳动者赔偿培训费用。
　　作者系《劳动法苑》主编：上海市法学会劳动法研究会学术秘书。