小企业做足薪酬量化管理系统须谨记四诸多方面

　　A结合公司年度战略规划做预算B薪酬调查数据C企业当前薪酬数据及浮动数据。可见，我国传统的薪酬制度的激励作用非常弱，对薪酬制度改革势在必行。岗位评估要素，从四方面介绍：技术：学历、专业知识、工作经验、技术等级；责任：数量、质量、设备、成本消耗、安全和管理责任；强度：体力和脑力消耗、注意力集中程度、有效工时利用率、工作班制；环境：作业场所、安全程度（粉尘、高温、噪音、有毒有害作业）薪酬体系设计岗位评估基本步骤：兼顾高、中、低岗位、各个部门和市场因素，选择基准岗位；选择中性评估要素；制作打分量化表，分配要素分数，再对各要素进行分级评分；组成评估小组，进行岗位测评；比较和分析基准岗位得分与市场情况；划分分数间，形成薪资等级；按照岗位得分和薪资等级制作职级图；对其他岗位进行岗位排评估，纳入职级图。左右的固定薪资的绩效工资然后加额外的奖金和提成服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢。一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到分，至少可以保证原来的工资不会少，超出分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资。作为企业的管理者，不要单单的关注绩效关键的指标，其他的指标同样也要重视起来。企业需要建立良好的沟通机制想要事情顺利的进行，就需要进行不断的沟通，只有上方达成共识之后，事情才可以顺利的进行。绩效管理基础工作做到位不管是做什么事情，基础工作都是非常重要的。薪酬设计上要注意哪些误区呢。要么给钱，要么给爱钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀薪酬是两个部分，薪薪水，酬爱老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办。B。明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核。薪酬是对公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于有效吸引、激励和保留员工起到决定性的作用。在绩效制定阶段，需要对考核的指标，标准进行推敲，需要对目标进行反复沟通，绩效指标一般是根据公司的战略目标层层分解下来的，而这个目标如何确定，定多高，标准如何衡量，需要反复的沟通与确认。想要后期做得好，就需要打好基础，为后期的工作做好铺垫。
　　宽带薪酬制度，主要特点是薪酬浮动幅度更大，激励作用更强。年薪制，是以企业的经营业绩指标为标准，确定经营者年度薪酬的一种制度。
　　混合工资制度最大的优点是综合考虑了与工作相关的各种因素，较全面地体现了各方面的影响，从而科学地确定工资水平。a公司在维修业务的员工属于技术工人，该类型人才培养的特点是时间长、难度大，并且维修类技术工人的社会存量较少，在行业间人才需求竞争较大，因此，要留住这类人才必需有合理的薪酬制度为基础。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢。河北企业管理咨询，服务很多行业，像食品、机械加工、幼教连锁、农产品、医疗等方面薪酬设计，从实践中来，服务企业到实践中，助力企业做大做强。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标。企业进行长效的激励，薪酬设计模式，是一个方面。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。货币因素即薪酬、分红、股权等可用货币计量的激励。薪酬总额是根据企业集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。
　　简言之，薪酬是效率导向的，福利是公平导向的。为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。
　　薪酬设计与绩效管理关系企业每位员工的切身利益，如果处理不好会给企业带来大的问题，盲目的制定薪酬绩效管理又不一定适合企业实际情况。有些企业在没有做好绩效管理的基础的时候，就开始实施绩效管理体系，这样做，最终就导致绩效体系的失败。