如何培训员工如何对员工进行培训

　　员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。
　　一、对员工培训存在认识误区
　　企业在培训中观念上普遍存在误区。一些企业认为员工经过企业培训后的素质和技能提高会加大人员流出本企业的可能性，培训是为他人做嫁衣，得不偿失，从而减少了对培训工作的投入。另外，一些企业认为培训只是一种福利，在企业面临一定经营问题时往往削减培训费用，甚至停止培训。还有一些企业认为培训是浪费时间和金钱。这些认识误区显然不利于发挥培训的作用。
　　二、员工培训需求不明确
　　企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单进行应对；一些公司只凭经验或模仿行业竞争者，机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，而并非根据实际情况制定培训计划；有的公司的培训则完全有公司领导拍脑袋决定。总之，公司没有将本公司战略发展目标、市场发展需要和员工的生涯设计相结合来仔细设计员工培训体系。培训前不进行细致深入的需求分析，以至于某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作，培训目标不够明确。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益，缺乏预见性。
　　三、员工培训体系设置不合理
　　我国企业的培训目前仍处于初级阶段，培训体系设置不合理，这表现在培训师资、培训内容和方法等方面。
　　四、员工培训沟通、反馈、监督机制不健全
　　建立沟通、反馈和监督机制是保证企业培训执行的重要保障。对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。然而实际情况却是，很多企业在培训过程中并未建立相应的制度跟进培训情况，而是仅仅在培训结束之后进行简单的测试。沟通、反馈、监督机制的不健全，一方面使员工无法及时反馈问题，员工培训积极性受损；另一方面不利于企业完善培训体系，导致培训体系与实践出现较大落差。
　　五、员工培训目的不是很明确
　　1、增强员工个人的综合能力，提高员工的知识水平以及基本技能，端正员工的工作态度，继而提高个人绩效；
　　2、强化组织的核心能力，增强团队协作能力，企业文化的传播，以此提高组织绩效。
　　六、员工培训缺乏人员支持
　　缺乏管理层的支持
　　管理层的支持是企业制度能够顺利执行的重要因素之一。管理者不仅需要在口头上支持培训，还应以身作则，促进培训的进行。然而，由于管理者对培训的认知失误或由于管理者忙于事务忽视培训等原因，管理者往往不能真正起到支持培训体系建设的作用。有些经理甚至视培训为休假，并没在企业内形成重视培训的榜样。
　　员工漠视培训
　　相关部门在实施培训之前，未对培训的重要性、必要性进行足够的宣传，导致员工对培训的认识不足，认为是企业老板心血来潮，也没能充分认识到培训对企业对自己的重要性。在企业中，培训结果往往没有与员工绩效、员工晋升等挂钩，没有相应的激励机制引起员工的足够重视，培训缺乏成功实施的群众基础。
　　最后还要进行效果反馈，其实培训效果反馈也是属于过程控制的一部分，这里之所以把它单独列出来，是因为这一项是经常容易被忽略、但却很重要的一个环节。培训效果反馈就是受训者对管理培训的满意度、对培训的意见和建议。可以在培训结束后，对受训者采取问卷或面谈的形式。
　　如何对员工进行培训
　　培训是指企业通过各种形式的教育方式改进员工能力水平、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要，那么应该如何对员工进行培训呢？
　　1。培训计划要有系统性。
　　根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源管理着手。
　　2。培训内容要有前瞻性。
　　企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。
　　3。课程设计要有针对性。
　　要有的放矢，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能漫无目的地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在外企，课程设计还要注重东西方文化，因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。
　　4。让员工认识到培训的重要性。
　　员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。
　　企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿以人为本提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，通过各种手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起终生学习的观念，变要我学为我要学，培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，促使人力资源增值，企业才能保持高速稳定发展。