我国劳务派遣制度的历史问题与趋势

　　摘要：劳务派遣制度作为一种新兴的事物，已逐渐进入了我国的各企业中，这种灵活的用工方式受到了企业等用工单位的欢迎。但是，由于劳务派遣制度在我国还未成熟，引发了一系列的问题，透露出劳务派遣制度的不足。这就需要政府、用工单位、派遣单位、劳动者共同协调，进一步完善劳务派遣制度。通过反映劳务派遣制度发展过程中存在的问题，提出了相应的统筹意见，最根本的是要将劳务派遣制度单独立法化。同时结合新《劳动合同法》对劳务派遣制度的发展趋势做了一定的概述。
　　关键词：劳务派遣制度用工单位发展趋势
　　随着我国市场经济的初步形成和用工制度改革的深入推进，劳务派遣这一降低成本、用工灵活、转移风险的用工形式被大量企业所采用，并在很大程度上促进了企业的发展。一方面，它适应了劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大劳动者就业。另一方面，它增加了就业的不稳定性。
　　随着被派遣劳动者数目的激增，社会上流动劳动力的数量增加，使劳动者的工作长期处于不稳定状态，降低了劳动力的利用率，同时劳动者对企业的忠诚度以及其自身的归属感也都受到很大的影响；加上劳务派遣三方之间的关系不明，导致劳动者权益被侵犯的问题增多：同工不同酬，社会保障差，合法权益难以保障等。由于对劳务派遣制度的不熟悉以及没有单独化的劳务派遣制度的合法保障，导致了以上问题的不断发生。因此，理清劳务派遣制度的历史、问题是优化劳务派遣制度合法化的前提，同时结合新《劳动合同法》的相关规定，进一步完善我国的劳务派遣制度，从根本上构建和谐的劳动关系。
　　劳务派遣来源于西方，但进入我国后，随着我国经济、社会环境的变化，在形式和内容上发生了一定的变化，很多人都以对西方的劳务派遣制度的认识来看待中国的劳务派遣，没有结合中国实际，在认识上存在偏差。
　　那么，什么是劳务派遣？劳务派遣，是指劳务派遣单位受特定用工单位委托招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，其劳动过程由用工单位管理，其工资、福利、社会保险费等由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。
　　一、劳务派遣制度的历史沿革
　　1。劳务派遣在国外的发展历史
　　劳务派遣作为一种雇佣与使用分离的用工制度，最早出现在美国，成长于欧洲和日本，目前已经在许多国家得到了广泛的推行。尽管不成熟的派遣单位在19世纪的欧洲就已经出现，但是现代派遣行业则产生于20世纪40年代后期50年代初期的法国、荷兰、英国等国家和地区。
　　到了20世纪50年代末至60年代初，新的劳务派遣组织开始出现，这一组织不再是单纯地作为劳动力市场的中介从事招募和安置活动，而是履行了临时劳动者的正式雇主的职能，承担了与雇佣相关的责任。在最初的阶段，劳务派遣单位主要在一些国家的办公室工作方面发挥着作用。
　　20世纪70年代，由于经济的不景气，企业为了求得生存，降低生产经营的各种成本，不得不进行大规模的裁员，由此导致了正式员工数量的不断下降，并因此推升了大量的临时性雇佣人员的批量涌现。随后，当用工单位面临越来越多季节性、突发性的工作时，临时性、弹性化的雇员就成了雇佣的首要选择，从而形成了现代意义上的劳务派遣雇佣。到20世纪8090年代，随着全球化的发展，越来越多的组织意识到要想在愈发激烈的市场上成为胜利者，就必须拥有弹性的人员雇佣体制和稳定的劳动力供给资源来提高企业对市场的响应速度，并在一定程度上实现成本最优，从而加剧了对劳务派遣行业发展的要求。
　　2。劳务派遣在国内的发展历史
　　我国劳务派遣的发展起步较晚，但表现出了较强的生命力，发展速度很快，参与人数众多。它是在外资企业进入中国市场后产生的，并伴随着我国ongoing村劳动力转移、国有企业改革等相关劳动关系的变化而快速发展。
　　一是萌芽阶段。国内的劳务派遣是从外事服务开始的。由于各国驻华使馆、新闻机构及外国企业不具备在我国雇佣劳动力的资格，我国为了满足其对国内劳动力的需求，成立对外服务公司，与被招聘的劳动者签订劳动合同后，将其派往使馆、企业等单位工作，这就是劳务派遣用工形式的雏形。1979年11月北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。FESCO作为中国大陆第一家人力资源服务商，开启了行业的起点。1984年8月上海对外服务有限公司成立，由上海市政府主管，现为上海世博集团成员，这就是国内劳务派遣的雏形。1990年代初期，国内劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣行业开始成形。
　　二是初步发展阶段。伴随着我国社会主义市场经济体制的日益发展和完善，国家经济结构和产业结构的逐步调整和转变，劳动用工制度改革的深化推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，我国的劳务派遣也开始了其市场化的转型。可以说劳务派遣在我国的产生和发展，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。进入20世纪90年代后期，劳务派遣用工数量迅速猛增，劳务派遣也成为社会上的热门行业。据不完全统计，目前全国拥有劳务派遣公司26158家，派遣员工约2500万人。在这一阶段劳务派遣的最大特点是，劳务派遣的主要目的在于解决国有企业改革带来的职工下岗与解决进城务工人员的就业问题，是由政府主导的一种就业服务行为，并因此形成了以政府的公共就业服务机构成为劳务派遣业主体的局面。
　　三是快速发展阶段。21世纪以来，随着非公有制经济的发展以及劳动力市场的逐步开放，劳务派遣在21世纪初得到了初步发展。自2008年1月1日正式颁布施行的《劳动合同法》将劳务派遣用工方式合法化之后，劳务派遣用工快速发展。据中国劳动关系网，全国总工会关于《国内劳务派遣调研报告》的数据显示，2010年全国劳务派遣人员总数高达6000多万，占国内工作者总人数的20。
　　四是调整完善阶段。这个阶段以2012年6月十一届全国人大常委会第二十七次会议对2008年《劳动合同法》中关于劳务派遣方面的规定首次进行修改为起点，至今尚未完成。2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》（草案）首次对劳务派遣岗位的三性进行了界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将企业的注册资本提高到不少于人民币100万元，并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可，获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。所有的这些规定都标志着我国劳务派遣开始进入调整完善阶段，而这也正是目前我国劳务派遣制度的现状。
　　从地区情况看，我国目前的劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大。目前已开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，其他地区也陆续开展起来。从行业情况看，我国采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等。
　　从派遣人员的构成情况看，劳务派遣就业的从业人员主要以城市外来务工人员、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。从立法情况看，目前我国关于劳务派遣的立法还不是很完善，使劳务派遣的发展缺乏专门的法律支持、保护和约束。虽然个别省市也出台了一些关于劳务派遣制度的规章和政策，但这些办法大多适用范围狭窄、调整内容不全面、规定较笼统，许多普遍性问题和一些具体问题无法得到解决。2013年7月实施的《劳动合同法》虽然对劳务派遣的实施岗位作了最新的规定，对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充，但随着劳务派遣这一用工模式的迅速发展，影响范围越来越广泛，针对劳务派遣立法的进一步规范化显得越来越重要了。
　　二、劳务派遣制度存在的问题
　　1。用工单位滥用劳务派遣制度现象严重
　　由于劳务派遣这一用工模式能够有效降低用工单位的用工成本，从而使劳务派遣这种用工模式受到越来越多的企业的青睐。但是，用工单位过于追求自身经济效益的提升，往往会忽视了社会正义的实现，使得劳务派遣制度慢慢地偏离自身的轨道，造成了经济效益与社会正义的失衡。
　　这种失衡主要表现在两方面：一方面，在劳务派遣这种用工模式中，由于用工单位和派遣机构都是自负盈亏的经济实体，其各自为了获得高额的经济效益，就有可能剥夺被派遣人员所应享有的经济效益，甚至连被派遣人员自身的合法权益也可能受到侵害。另一方面，由于劳务派遣所具有的提升经济效益的优势，使得用工单位越来越倾向于使用劳务派遣人员，从而增加了用工单位中正式员工的工作压力，甚至迫使其不得不自降身价。这冲击了正规就业，造成一些优势惬意、大企业的新增就业几乎完全地灵活化，致使本应该是正规化就业最重要的领域，反而出现非正规化，对就业市场造成危害。
　　同时由于劳务派遣人员只与派遣机构签订劳动合同，存在劳动关系，由派遣机构负责派遣人员的雇佣、岗前培训、工资报酬支付、社会保险费用、人事档案等非生产性管理。如果在非生产性管理范围内派遣人员的合法权益收到侵害，则完全由派遣机构承担。用工单位和被派遣人员不存在合同关系，再加上用工单位没有劳资纠纷的麻烦，因此，用工单位大量使用劳务派遣人员，任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型企业，并且不用给予他们应有的保障，单位使用劳务派遣人员过多。
　　2。劳务派遣企业管理不规范
　　派遣机构作为派遣人员的雇主，具有向派遣人员给付劳动报酬，交纳社会保险金的主给付义务，也有提供劳动保护、职业培训等附随义务。劳务派遣不同于一般的用工方式，其特殊性在派遣人员与派遣机构之间的关系上就表现为派遣人员与派遣机构签订劳动合同，但却是向用工单位给付劳动，接受用工单位的指挥。由于两者的劳动关系不清晰，即劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况，这使得派遣机构对于劳务派遣人员的职责不明。
　　劳务派遣机构使用劳务派遣用工方式，通过利用企业对于求职者的强势地位，规避法定劳务责任，与《劳动合同法》所规定的将劳务派遣合法化的想法不符。由于劳务派遣人员的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者权益受侵害后的责任主体不明，这也是劳务派遣企业管理不规范的表现之一。
　　5。被派遣劳动者的利益难以保障
　　许多单位引入劳务派遣制度主要是为了降低成本，所以被派遣人员的工资往往低于一般正式员工，被派遣人员与正式员工在同样的环境中从事相类似的工作，而两者的工资待遇是不同的，这导致了同工不同酬。
　　同时，如果将同工同酬的具体方面展开，还应包括福利、津贴和社保基金、社会培训等，但是在现实中，被派遣劳动人员并没有享受这些待遇，即使享受，在这些方面也都普遍比正式员工的待遇差。劳务派遣单位出于车利，节约开支，很少为派遣劳工组织职业培训，派遣劳工更是无法在较短暂的派遣工作中获得充分的训练与技能，造成了派遣劳工享受职业技能培训机会的缺失。有的用工单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务派遣单位又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。
　　在用人单位工作的过程中，有些被派遣人员从事的是比正式员工更加苦、脏、累、重的工作，但是报酬待遇还是恨低，不享受用人单位的奖金和福利等或享受较低的福利待遇。
　　三、劳动派遣制度的发展趋势
　　要解决以上的问题，从根本上需要政府相关部门根据劳务派遣行业的变化，加快其程序立法，将用工单位从劳务派遣机构处获得劳务派遣人员的程序规范化、法制化。同时，可以借鉴荷兰等国家的劳务派遣制度，将劳务派遣制度分为三个阶段实施，即在第一阶段为78周，非常灵活，但基本权益还是有保障的。第二阶段为2年，要签固定期限合同，最初是6个月合同，没有工作期间支付90工资，生病支付工资，保障强化了。第三阶段进入无固定期限合同阶段，保障更强化。通过借鉴其他国家的制度，可以更好地完善我国的劳务派遣制度。
　　作为政府，应该明确劳务派遣适用的范围、规范使用派遣劳务的用工程序、加强监督严格执法，同时要加大对劳务派遣市场的监管力度。政府有关部门要对劳务派遣用工单位和派遣单位进行监督，理清它们之间的关系和责任，严厉查处违法行为。劳动监管部门定期或不定期对各企业的劳务派遣者进行检查，深入到他们中去，了解实际情况，做好劳务派遣劳动者的跟踪情况；实行员工工资公开制度，接受员工们的监督；做好法制宣传，普及劳务派遣三方当事人关于劳务派遣方面的法律知识，倡导自觉、自律遵守法律，维护自身的合法权益。
　　作为劳务派遣机构，应该明晰双方的责任，加强对劳务派遣员工的管理。在招聘的过程中，对招聘的内容和从事的工作透明化，让招聘者明确工作性质。同时对劳务派遣人员进行适当的技能等培训，增加其技能资本，而不应该将被派遣人员排除在培训人员的名单之外。作为用工单位，要遵守国家有关劳务派遣的法规，应负责被派遣人员的各项保障，保证合理的工作时间，及时给予工作补贴，在能力之内，可将有能力的被派遣人员转为单位的正式员工，以减少工作的交接程序。
　　作为劳务派遣人员，应该加强学习劳务派遣方面的法律法规，熟悉劳动合同法对劳务派遣制度的相关规定，对单位违反其规定要勇于向政府相关部门反映。同时要签订就业协议，了解用工单位和派遣单位的责任、权利与义务，提升维护自身权益的意识和能力，清楚自己的权利和义务，做到自我维权。通过这些方面的措施，能够为我国的劳务派遣制度的改革提供一定的方向。
　　我国劳务派遣市场还处于初步发展阶段，新的劳动合同法给劳务派遣制度的发展趋势指明了进一步完善和法制化的方向。在相关法律的建立和完善过程中，对劳务派遣进行规范，鼓勋发展一批优质的劳务派遣单位；建立新型的劳动关系，有助于保障被派遣劳动人员的合法权益，并利用劳动部门的就业平台和资源优势，为被派遣人员提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择，重视被派遣人员的教育和培训，更好地提升他们的职业素质和职业技能，提高被派遣劳动者的职业选择能力。在新的劳动合同法指引下，劳务派遣单位需要调整自身经营战略，有效地运用被派遣人员和用工单位之间的需求，达成三方利益互动的共享，真正实现尊重劳动、保护劳动者合法利益、构建和谐用工、劳务派遣机构、用工单位、被派遣人员三方利益平衡的劳务派遣市场机制。
　　目前劳务派遣在国内应用领域越来越广泛，派遣规模也越来越大，有93的大型企业（500人以上规模）不同程度地接受着劳务派遣服务。随着国家政策对劳务派遣的逐渐认可，未来越来越多的企业会选择劳务派遣用工，国内的劳务派遣的发展将呈上升趋势。
　　1。市场规模不断扩大，制度将更加规范化
　　中国人才服务业经过近二十年的发展，已经形成相对成熟和稳定的产业链，人才服务形式多样，服务内容不断创新，但归纳起来，基本可以划分为三种主流的人才服务类型：第一种是传统的人才中介市场，主营业务是举办现场招聘会，收入来源于企业的摊位费和求职者门票。第二种是人才招聘网站，主营业务是线上招聘和网络广告，由招聘企业付费，求职者免费注册简历。第三种是专业的HR管理顾问公司，主营业务是猎头成人才派遣，面向企业客户收费。
　　2011年4月，国家人力资源和社会保障部在全国劳动关系座谈会上提出，将加大对劳务派遣的规范引导和监督力度。同时，最新修订的《劳动合同法》从法律上限制了劳务派遣单位和用工单位的用工方式，规范了用工单位和派遣单位。随着我国市场经济的快速发展和劳务派遣政策的日益完善，企业对第三种人才服务类型有了更高的要求，将猎头和劳务派遣进行了细分。企业对劳务派遣的需求量呈大幅上升趋势，派遣机构的数量和规模不断增长，服务范围迅速扩大，服务能力进一步提升，规范化程度不断提高。
　　2。法律、规章更加健全
　　由于劳务派遣制度在我国起步较晚，与美国、日本相比，还是一种比较新的事物。再加上我国传统就业形式的影响和劳务派遣制度未独立化的影响，我国的劳务派遣管理制度还不是很成熟。尽管如此，我国的劳务派遣制度也在不断地改革和完善中。
　　2007年的《劳动合同法》对劳务派遣进行了法律规范；2008年出台的《劳动合同法实施条例》又对劳务派遣进行了特别的规定。2013年7月实施的修订版《劳动合同法》又对劳务派遣的岗位、工作时间进行了细化。许多省、市出台了相关的地方法规和条例，以清楚地明晰劳务派遣。从我国劳务派遣的变化来说，劳务派遣这种用工形式在法律上已经得到了承认，开始走上正常化、规范化轨道。
　　由于劳务派遣制度还未独立化，我国的劳务派遣制度的未来目标应该在于建立单独的劳务派遣制度，使之更加规范化。但是无论是基于法律的限制还是派遣员工的真实意愿，劳务派遣在国外劳动力市场上都是短期的，派遣劳工没有人愿意长期接受这种雇佣模式。劳务派遣之所以产生并不断发展，原因在于它有效地解决了传统雇佣模式无法应对劳动力市场供给和需求弹性增加的弊端。但其内在的弊端使得劳务派遣不可能让派遣劳工获得等同于固定职工的保障，更与国际劳工组织倡导的体面劳动的标准相去甚远。
　　因此，我国应该在劳务派遣制度中明确限制劳务派遣的时间上限，要求用工单位不得就同一岗位连续使用派遣劳工，超过一定期限需要继续用工的，必须使用固定职工，招收固定职工时应优先从原来使用的派遣劳工中选拔使用，这样做就能够使这种制度更加健全化。
　　5。大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位
　　随着我国改革开放的进一步深化，在科学合理的制度建设下，劳务派遣将作为重要的市场用工形式，在我国劳动力市场中日益发挥促进人力资本合理配置的积极作用。
　　国内外的大型项目的增多，国家政策对劳务派遣的逐渐认可，劳务派遣的进一步规范化发展，企业对劳务派遣的用工需求将日益增多，对劳务派遣单位的要求也将逐渐增加。
　　在未来的国内劳务派遣市场中，大型劳务派遣公司数量会进一步增多，其规模更大，更专业化和规范化。大型劳务派遣公司因其资金、人员、规模等优势，易招揽人才，在派遣过程中更易协调，因此占据着绝对主导地位。例如，2008年3月，对部分中央企业改革，劳务派遣用工约占其全部用工总量的17。而中小型劳务派遣公司由于资金、规模、社会背景、专业化程度等多方面条件的不足，将越来越难以满足企业单位的要求，数量也会越来越少，直到最后完全退出竞争性市场。