如何防御基石候选人被斗斗

　　企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失，还会使内部人力资源环境遭到破坏，企业如果不重视这个问题，不及时采取对策，竞争对手恶意挖墙角的动作可能会愈来愈大，情况会愈来愈糟糕。如果要评选影响员工敬业度的最神秘杠杆，文化定能获得头奖。比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。团队收集到员工对效率和绩效障碍（包括对高管行为）的真实反馈了吗。这个公司只有生态好了，这才是一个幸福感的公司。但是，不服从能推动创新、提升表现。
　　相比第一个事业部，这个分部的领导者可能改革压力没有那么大，毕竟短期绩效还不错，所以他们没能看到培训项目的价值。丰田在选人时十分慎重，候选人要经过多道面试，重要岗位还需要到日本总部和核心高管直接面谈。文化就像空气一样，能接触到所有的员工。丰田在培养员工技能的同时，更注重内心情感的培养，将自己定位为企业的同时，把自己看成一个尊重员工、工厂周围社区以及社会的社会组织。而且，对发言权和尊严的信仰也许不需要这样郑重地声明，因为它已经被人们广泛地接受了，并且其重要性简直可以说不言自明。爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害，这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。股权或期权绑定高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才。让核心人才跟着公司成长一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。我希望HR部门，你们今天不是一个决策的部门，给阿里人的员工幸福就是你们的荣耀，他们的成长、发展就是你们一切工作的所在，你们存在的价值就是这些。在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说或者也没有人来征求过他们的意见。员工离职是企业中的一种常见现象，这种现象在创业公司中尤其突出。表达异见，鼓励异见我们总是主动寻找能够证实自己观点的信息，并不断强调这些信息。研究显示，升至组织高层后，我们会更加以自我为中心。如何防范核心人才被挖。清楚地向员工传达你对他的期望。最终，都是因为有了上面的业务讨论会，我们才拥有了员工的头脑。他们冒险意识强，敢拼敢闯。让入模子的功能从新员工培训拓展到新企业融入，从而助力多元化战略经营，联想控股的做法值得借鉴。比如爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增。相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。这都导致我们倾向于维持现状。这是DDI专家在贝尔实验室通过长达10年的研究，并在3M公司和其他高科技公司成功验证了的模型。
　　高绩效员工和普通员在智力因素、性格因素、社会因素、环境因素方面并无不同。不要等到整个项目都完成后才庆祝，阶段性的成功也值得庆祝。