《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 2018年10月1日起实施的《人力资源市场暂行条例》第二十三条规定：个人求职，应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况。学历能够在一定程度上反映劳动者的工作能力，这显然属于与劳动合同直接相关的基本情况范畴，劳动者入职时应如实说明。 《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，劳动合同无效。同时，《劳动合同法》第三十九条规定，此种情形下，用人单位亦可以无偿单方解除员工劳动合同。 鉴于以上规定，实务中用人单位往往直接以员工提供虚假学历为由单方解除劳动合同。但在司法实践中，用人单位的这种解除行为并不总能得到裁审机关的支持，甚至存在同一家法院同类型的案件同案不同判的情形，因而这个问题值得我们进行深入探讨，笔者将结合两则典型案例对此问题予以详细分析，并由此引申出相应的操作指引。案例简介 〔案例一〕 2009年，王某入职江苏昆山某公司。2016年5月24日，昆山某公司以王某伪造学历、填写虚假材料为由单方解除王某劳动合同。具体为王某2009年4月27日入职公司时填写的毕业学校为东阿县职业技术学校，学历为中专。但昆山某公司提供的东阿县教育局出具的证明，证明该县境内并没有冠名为东阿县职业技术学校的学校。该公司2007年和2015年版本的《员工手册》均规定，提供虚假学历证件等行为，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同。王某亦签收学习了以上两个版本的《员工手册》。2016年6月，王某向昆山市劳动爭议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求该公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。 裁判结果：本案历经劳动仲裁、一审和二审，苏州市中级人民法院经审理终审判决认为：王某入职时提供虚假学历证书的行为属于违反诚实信用原则，已构成欺诈，劳动合同应属无效。王某入职时已签收学习2007年版本《员工手册》，其入职时提供虚假学历证书的行为严重违反了《员工手册》的规定，昆山某公司有权解除王某劳动合同。 2016年4月昆山某公司抽查发现王某提供虚假学历后即于2016年5月24日解除王某劳动合同，亦没有超出法定时效期。虽然学历不能完全代表能力，能力也不能完全代表品行，然而诚信既是法律对劳动合同关系主体的基本要求，也是企业评价员工的基本尺度，昆山某公司作为用人单位要求所招录的员工秉持诚信原则并非苛求，故王某主张其并未因学历虚假而不胜任工作，公司录用自己本质上是基于能力而非学历的理由缺乏事实和法律依据。鉴于此，昆山市劳动仲裁部门、昆山市人民法院和苏州市中级人民法院均判决驳回王某的诉讼请求。 〔案例二〕 2006年1月9日，施某入职江苏某化工公司，施某于2014年1月6日与公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定工作岗位为科长。 2015年10月29日，公司以施某擅自删除大量工作相关文件、给公司造成损害为由向施某邮寄送达第一次《书面警告记录》。2015年11月12日，公司以施某交接工作怠慢及欺诈为由向施某邮寄送达第二次《书面警告记录》。2015年11月17日，公司在征求工会意见后向施某邮寄送达第三次《书面警告记录》和《解除劳动合同通知书》，其中解除理由为施某学历欺诈及已收到三次书面警告。施某向张家港市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付施某违法解除劳动合同的赔偿金。 裁决结果：本案历经劳动仲裁、一审和二审，劳动仲裁裁决公司支付施某赔偿金，一审法院判决公司无需支付施某赔偿金，二审法院苏州市中级人民法院终审判决认为公司未提供证据证明其在招聘科长岗位时对学历有特别要求，也未提供证据证明因施某提供了大专学历才与施某签订了劳动合同，施某提供虚假学历并未达到欺诈的程度，也没有达到违背公司真实意思的程度；员工有诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查的义务。同时，虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由，公司在施某入职近十年后，以其入职时学历虚假为由解除施某劳动合同的行为并不正当，系违法解除劳动合同，公司应支付施某赔偿金。法律分析 案例一和案例二均系员工入职时提供虚假学历，且二审法院均为苏州市中级人民法院，但苏州市中级人民法院却做出了不同的判决，这着实令人费解。实际上，对于员工提供虚假学历的行为是否构成欺诈及劳动合同无效的情形，司法实践一直存在着两种观点。 第一种观点：用人单位可以劳动者提供虚假学历为由主张劳动合同无效或单方解除劳动合同。 这种观点认为，诚实守信是法律范畴中的帝王条款，也是任何劳动者都应遵守的基本职业道德，对于有违诚信的民事行为，应当予以否定评价，否则对于拥有真学历的人来说是不公平的，亦会败坏社会风气；根据《劳动合同法》第三条和第八条的规定，订立劳动合同应遵循诚实信用的原则，劳动者有如实陈述的义务，学历是用人单位甄别和选择劳动者的重要指标，是双方订立的劳动合同目的能否达成的前提条件。因此，用人单位有权以劳动者提供虚假学历为由主张劳动合同无效，或单方解除劳动合同。 第二种观点：用人单位不能单纯以劳动者提供虚假学历为由主张劳动合同无效或单方解除劳动合同。 这种观点认为，劳动者入职时提供虚假学历的，应根据欺诈的程度、录用条件是否明示及影响后果等因素综合判断劳动合同是否无效，这就需要具体情况具体分析。换言之，只有当劳动者提供虚假学历的行为对公司录用决定有重大影响时，劳动者才构成欺诈行为，由此签订的劳动合同才属无效。司法实践中，持该观点的法院一般认为用人单位应举证证明其在招聘信息中明确对学历有要求，且用人单位有在合理期限内（如试用期内）核查应聘者学历真实性的义务，另外用人单位在发现劳动者提供虚假学历时，应及时作出处罚决定。否则，用人单位单纯以虚假学历为由解除劳动合同，也应以违法解除劳动合同论之。
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