从招聘角度看高校辅导员队伍专业化职业化建设

　　【摘要】辅导员是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高素质的辅导员队伍对加强和改进大学生思想政治教育具有重要的保障作用，提升辅导员队伍素质的有效途径即加强辅导员队伍专业化职业化建设。而招聘选拔作为辅导员队伍建设的首要环节，理应受到高度的关注和重视。本文分别从建立辅导员队伍招聘规划、明确辅导员岗位职责，改进辅导员招聘录用制度，明确辅导员专业依托等方面来探讨如何加强辅导员队伍专业化职业化建设。
　　【关键词】辅导员；招聘；专业化职业化
　　辅导员是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生日常思想政治教育的重要力量。高素质的辅导员队伍对加强和改进大学生思想政治教育具有重要的保障作用，提升辅导员队伍素质的有效途径即加强辅导员队伍专业化职业化建设。而招聘选拔作为辅导员队伍建设的首要环节，需要受到高度的关注和重视。
　　高校招聘辅导员，不仅仅是招人进校的问题，招什么样的人、该怎么样招人、如何评估招聘的效果，这些都是辅导员招聘过程中需要考虑的核心问题。高校在构建辅导员招聘机制时，需根据外界环境的变化和自身情况用辨证发展的眼光来看待这三个问题，并充分考虑可操作性，构建高效的辅导员招聘的科学机制。
　　一、加强高校辅导员队伍专业化职业化建设的重要意义
　　高校辅导员在维护高校稳定、促进大学生的全面成才和培养社会主义的合格建设者和接班人等方面肩负着重要的职责，当今环境下，大学生教育和管理面临着各种挑战，加强高校辅导员队伍的专业化职业化建设，对推动高等教育内涵式发展、促进大学生健康成长都具有重要的意义。
　　1。加强高校辅导员队伍的专业化职业化建设是促进大学生健康成长和全面发展的必然要求。近年来，随着经济全球化、网络信息化的快速发展，大学生受到了外界多元文化的影响，其思想的独立性、选择性和差异性都明显增强。但大学生自身经历尚浅、经验不足，很多时候不能准确识别和判断形势，做出正确的选择，因此心里产生各种各样的困惑，甚至会产生心理疾病。在这种情况下，辅导员对学生的正面引导和积极教育就显得尤为重要。要想为大学生提供更加全面、更加专业的指导，就需要加强高校辅导员队伍专业化职业化建设。
　　2。加强高校辅导员队伍专业化职业化建设是高校辅导员自身发展的迫切需要。辅导员队伍的专业化职业化分别是指外在表现形式上的职业能力、职业素养、职业精神等的构建和内在的专业技能、专业知识、专业思想等的构建。加强高校辅导员队伍的专业化职业化建设，可以有效地提升辅导员的职业声望，拓展辅导员的职业发展空间，可以极大地增强辅导员对于自身岗位的认同感和归属感，有利于增强辅导员的职业自信心。只有做好高校辅导员队伍专业化职业化建设的进程，才能更好地满足辅导员自身发展的需求，从而有效地促进辅导员自身的科学发展。
　　二、辅导员招聘过程中存在的问题
　　1。缺乏长远的辅导员队伍招聘计划
　　很多高校在招聘辅导员前并没有对本校的辅导员个体性格、素质及群体结构做相对深入的调查分析，未能结合学校的办学长远计划和学生思想政治教育发展规划给出符合自身需要的、发展的、科学的、前瞻的用人需求和预测。这样经常会导致辅导员的招聘呈现现需现招的情况，甚至有时急需的化还会出现降低标准的现象，这种只注重眼前利益，不能从长远的眼光和角度看问题的招聘观念往往会对辅导员的后续建设带来负面影响，给辅导员的专业化职业化建设带来阻碍。
　　2。缺乏清晰明确的辅导员工作岗位分析
　　在辅导员招聘实践中，多数院校未能对辅导员的工作岗位进行明确的分析描述，常常采用对辅导员的工作进行抽象的、模糊的概述。并且大多数院校在进行辅导员招聘时，都把政治强、业务精、作風硬、纪律严等作为基本要求。但在实际的选拔过程中，会发现这些标准都较笼统，难以进行细化和量化考核，可操作性不强，很容易产生招聘者按照主观印象和个人偏好来选人的情况。
　　3。缺乏专业的招聘团队
　　辅导员招聘想要科学、高效地开展起来，首先需要高校各相关部门在招聘过程中进行合理化的分工并有效沟通。其次还需要高校管理部门重视辅导员招聘，构建优秀的辅导员招聘团队。但在实际的招聘过程中，招聘人员往往在招聘前才临时组建或指定，缺乏对成员间互补性的考量。其次，招聘成员间的分工不明确。人事部门和学生管理部门在招聘过程中应分别承担什么样的工作缺少固定、明确的划分。最后，招聘成员的专业化程度低。招聘人员中，很大一部分成员缺乏人力资源管理或心理学方面的相关知识，对他们的系统培训也少，这样会导致招聘人员对应聘者的评判标准不统一，考察过程中较易按照个人主观感觉做判断。
　　4。缺乏系统的招聘评估
　　高校在完成辅导员招聘后，应对招聘工作做一个客观、全面的评估总结，以判断是否完成了预期的招聘目标，是否具有合理规范的招聘流程，是否达到了预期的招聘效果等等。但实际上，很多高校在完成招聘后，往往认为只要有人员到岗就可以，并不注重对招聘结果进行分析和评估。
　　三、从招聘角度加强辅导员队伍专业化职业化建设
　　1。建立辅导员队伍招聘规划，明确辅导员岗位职责
　　结合高校自身情况和学生工作发展战略制定辅导员队伍招聘计划以及明确辅导员工作具体内容及职责是实现辅导员有效招聘的不可或缺的两大前提条件。在制定辅导员队伍招聘规划时，需注意以下两个问题。一是辅导员队伍招聘规划是基于高校整体战略规划下的一个有机组成部分。它的制定和实施需要在高校领导者的授意指导下，由主管学生工作各模块的领导以发展的眼光来共同参与制定和实施；二是辅导员队伍规划虽然是面向未来的决策，但也必须考虑到外部多变的环境，通过分析实现辅导员队伍专业化职业化建设所会面临的主要矛盾和问题，来达到辅导员队伍建设的跨越发展。
　　辅导员的工作要求、工作职责和工作内容反映了辅导员的职业特征，一般情况下，要求越清晰，职责越明确，内容越具体，则辅导员的职业特征越明显，职业认同感越强。
　　高校可以通过制度建设将一般性的学生工作和一些事务性工作从辅导员工作中剥离出去，明确辅导员的工作职责，有效降低辅导员的工作强度，进一步提升辅导员工作的专业性。
　　2。改进辅导员招聘录用制度
　　辅导员招聘的质量直接关系到辅导员队伍专业化职业化建设的效果。在招聘辅导员时，应严格准入标准。只有确立明确的、科学的准入标准，才能精选出好的辅导员，建成优秀的辅导员队伍。首先辅导员应该具有过硬的思想政治素质，只有这样，才能正确引领和引导当代大学生，对大学生的思想困惑给予正确解答；其次辅导员要有崇高的职业道德素质。都说辅导员的工作是良心活，换个方式即为要具备高度的责任感、敬业精神，需要坚持用严谨的工作方式、科学的方法教育和引导好当代大学生。最后辅导员要具有较强的业务素质。包括良好的语言表达能力、沟通协调能力、组织管理能力、较强的学习能力等。笔者认为，辅导员招聘应充分考虑应聘者的岗位胜任能力。
　　针对辅导员招聘面试，关键是能否在把握岗位所需能力的基础上采取有效地激活应聘者特征的诱他展示策略。通过将辅导员日常工作中经常出现的典型案例进行选择、提炼和设计，合理规范地融入到面试过程中，从而有效地观察应聘者行为，以此来鉴别应聘者是否具有胜任辅导员工作的能力。
　　3。着眼于辅导员的可持续发展，明确辅导员专业依托
　　当前各高校在进行辅导员招聘时，对辅导员的专业要求并不是很严格，很多都是不限专业。这说明辅导员职业所依赖的学科基础还未建立起来，这样给辅导员的发展特别是专业发展带来了一定的隐患。辅导员的职称评定基本是思政系列，其他专业的人进入到辅导员队伍后在思政方面的研究多是经验总结性的，很难进行深入的探讨和研究，所以为了更好地进行辅导员专业化建设，应该明确或建立辅导员的依托专业。
　　4。开展全面系统的招聘效果反馈与评估
　　辅导员队伍能否真正实现专业化职业化，除了招聘相应的人才上来，还需要对招聘的人才进行动态的观察和持续的考评，这是验证其是否适合这个岗位的重要手段。辅导员负责学生的事务管理，很难细化评价其在学生成长成才方面培养中的作用。学生的思想政治道德水平短期内很难有较大的进步，如果只看績效即结果，对岗位不利。辅导员日常的工作较杂较多，容易受到忽视，如果只是认同辅导员工作的行为，又难以有效地进行评价。高校在进行辅导员招聘时，应在两者之间取得有效的平衡，不能光看重结果轻过程，也不能只看过程轻结果。
　　高校辅导员队伍的专业化职业化建设是一项长期且艰巨的工程，把好入口是关键。高校应转变思想，高度重视辅导员的招聘选拔工作。要想构建高效的辅导员招聘的科学机制，应建立长期的辅导员队伍招聘规划、明确辅导员岗位职责，改进辅导员招聘录用制度，明确辅导员专业依托，不断加强辅导员队伍专业化职业化建设。
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