预防劳动争议的四大策略等

　　尽管诸多因素导致劳动争议案件激增，但从企业HR管理的角度来说，采取有效策略，就能大大降低发生劳动争议的风险；处理好企业与员工双方的权益，就可能避免因劳资关系紧张给企业经营带来的不利影响。
　　一是完善制度。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一批新法规对企业HR管理体系的合法、合规性提出严格要求，很多企业在新法实施前对内部管理体系进行了重新梳理。不过，目前仍有不少企业在管理制度上不够完善，或有与新法规定冲突之处，或有些规定还在打法律的擦边球。这些企业亟待补上完善制度这一课。
　　二是加强合同管理。从法律层面上讲，《劳动合同法》强调的是一种纸合同而非事实合同。合同管理规范、到位了，很多麻烦都可避免。所以，企业内部书面劳动合同的日常管理极其重要。企业必须落实专人进行管理。
　　三是纠纷发生时做好沟通和申诉。中国人多有厌讼心理，不到万不得已，不希望打官司。对员工来说，很多纠纷之所以发展到最后一定要对簿公堂，往往是企业没有给他一个沟通的渠道和途径。因此，一旦有纠纷发生，HR要做好员工的沟通工作，倾听员工申诉，做好协调，防止矛盾激化。
　　四是控制商业合作的风险。企业选择派遣以及业务外包等合作伙伴时，要注意风险防范。倘若选择一家没有资质的外包机构，或外包机构在工作中存在问题，极可能将企业拖下水。在合作机构的选择、协议签订以及履行过程中，要十分谨慎。
　　倘若已发生劳动争议。对HR来说，有一些简单方法可判断争议胜诉的可能性，主要参考条件包括受案范围、仲裁时效、管辖权、争议标的及案件主要焦点、事实及举证、法律条款和其他因素。
　　（上海社科院劳动争议多发期HR管理实务主题沙龙）
　　HR职场大讨论
　　角色
　　HR是一个什么样的角色？在与众多HR讨论中，得到的最多共识最多是三明治：被两片面包夹在中间！HR就是夹中间的馅料。好象这样也不错，至少是因为有了我们HR企业才会变得有价值。理论上HR分为传统的六大块，但事实上HR能发挥作用、产生价值的关键在于经营，像经营业务一样，不断去发现、创造、引导，并且通过制度来保障、落实。这样HR就需要以下几方面的工作：1熟悉公司业务，掌握商业模式，通过对业务特点的分析对岗位进行合理划分，确定公司需要什么样的人才；2掌握招聘渠道，确保人才供应，通常情况下不同的渠道招聘到的人员是各有特点的，要有充分的了解和尝试才能完成这一任务；3引导，对新人的引导是非常重要的，引导的方式从表层来看是培训，此外还有制度，通过制度约束、绩效考核引导员工与企业向同一个方向发展，保证人才的素质；还有一种引导就是文化层面的引导，通过企业文化为组织提供精神内涵。
　　平衡
　　很多时候我们认为HR工作难做是因为企业与员工的利益不统一、方向不一致，各自的站位不同矛盾也是难免的，但问题的症结还在于你如何看待HR？是事务性的角色还是一个战略性的伙伴？平衡的前提是自己的立场，明确自己的立场，知道扮演什么样的角色之后也许很多问题就会迎刃而解。
　　很多的HR并不了解公司的业务经营情况、工作流程，所以在开展工作的时候也会相对比较被动。
　　策略
　　平衡也可以是一种方法，而且对HR来讲是一种重要的工作方法，我们在薪酬福利、绩效考核、培训等各项工作中难免需要平衡，让大家可以各取所需，至少可以达到基本平衡。在潜规则的讨论中，很多方面没有引申，但事实上追求的就是一种平衡，利益平衡！在制度设订时保留解释权；在工资计算是考虑利益平衡；在晋升时未必按能力取舍。在考核过程中很多主观因素。
　　我们无法用制度去解释人的灵活性，这时候平衡就是一种策略。面对工作的复杂性，我们需要更多的思考、更多的工具，灵活运用政策、制度，全方位协调关系通过自己努力在HR的职场之路上不断地更上层楼。
　　展望
　　人力资源的成功之路并不在于你为公司组织了多少培训、制订了多少制度，因为这些事情的价值是有限的。之前我们有一期关于HR与核心决策圈的讨论，要想引起重视，首先要重视自己的价值，我们的价值在于针对公司特点，结合业务需要，为公司提供独到的人才解决方案，满足各种业务的特殊需求，为公司创造价值。
　　（HR大家社区每周大家谈）